أكد مدير عام السياسات والأجور بديوان الخدمة المدنية عادل حجي، أن نظام تقييم الأداء الوظيفي «أداء» يطبق على كافة الموظفين في جميع الجهات الحكومية المنضوية تحت مظلة الديوان، بما فيهم الوكلاء المساعدون والمدراء، لافتاً إلى أن النظام يطبق على عدة مراحل أساسية خلال 4 سنوات وعبر آلية عمل محددة لكل مرحلة.وقال المدير العام لدى ترؤسه الاجتماع الدوري الخامس لمسؤولي الموارد البشرية والمالية بالجهات الحكومية، إن المرحلة الأولى من النظام تطبق هذا العام وتركز على التسويق والتعريف بمبادئ النظام وركائزه والتدريب الجزئي، تليها مرحلة التمكن في 2015 وتركز على تنفيذ أنشطة تدريبية مفصلة وتدريب فرق العمل، تتبعها مرحلة الإتقان في 2016 ويطبق فيها النظام على جميع الموظفين والمستويات مع ربط نتائج التقييم بصورة كاملة بالحوافز والمكافآت والترقيات في الأجهزة الحكومية، وأخيراً مرحلة التطوير والتحسين في 2017، وتشمل إتقان تطبيق النظام ودراسة فرص التحسين والتطوير.وأضاف أن الجهات الحكومية شريك استراتيجي أساس في نظام تقييم الأداء الوظيفي، وفي أية تغيرات مستحدثة، داعياً جميع الأطراف المعنية إلى فهم التغيرات وتأثراتها المستقبلية في التقييم، عبر التواصل المستمر بشتى الطرق.من جانبها قدمت رئيسة قسم أداء وعلاقات الموظفين علياء مراد، عرضاً موسعاً عن نظام تقييم الأداء الوظيفي، أكدت فيه أنه نظام متكامل للأداء الوظيفي للموظفين.واعتبرت النظام عملية اتصال مستمرة أساسها الشراكة وتشجيع التواصل والحوار المنتظم بين الموظف والمسؤول المباشر، يتم خلالها تحديد الأهداف المرتبطة بالوظيفة والقدرات السلوكية، وتقدير التوقعات حول أداء المهام المنوطة بالموظف، ومدى مساهمتها في تحقيق أهداف المؤسسة. وقالت إن الديوان استطلع آراء مدراء الموارد البشرية بالجهات الحكومية التابعة للخدمة المدنية لمعرفة وجهات نظرهم حول نظام تقييم الأداء السنوي المطبق حالياً والمشاكل المتعلقة به وتطلعاتهم المستقبلية حول النظام المتوقع، قبل تصميم نظام متكامل يهدف لتطوير آلية التقييم الوظيفي، ومراجعة التصميم مع مدراء الموارد البشرية بالجهات الحكومية التابعة للخدمة المدنية لمعرفة وجهات نظرهم.وبينت أن النظام تبنى مبدأ الاهتمام بالموظفين باعتبارهم القوة الدافعة لتلك الجهات، وركز على المخرجات الرئيسة للتقييم والمتمثلة بمكافأة الموظفين وترقيتهم وتنمية مهاراتهم وتطويرها.وأضافت أن النظام يسعى لتطوير إدارة الأداء الوظيفي في قطاع الخدمة المدنية لحكومة البحرين، والوصول إلى النتائج المرغوبة والمتوقعة من جميع الموظفين، عبر إيجاد آلية عادلة للقياس هدفها خلق بيئة تنافسية ترتبط بالترقي الوظيفي ومنح المكافآت اعتماداً على الإنجازات والقدرات والمهارات الشخصية، وتشجيع الاتصال والحوار المنتظم والبناء بين المسؤول المباشر والموظف، وتحديد أوجه الضعف في أداء الموظف ووضع خطط لتحسين الأداء، ودعم وتشجيع التعلم والتطوير المستمر، وزيادة الرضا الوظيفي ورفع الإنتاجية.وأوضحت أن النظام يؤكد مبادئ الرؤية الحكومية وتبني مفهوم إدارة الموارد البشرية في القطاع الحكومي، عبر أهداف واضحة ومحددة، واستراتيجيات مدروسة تسعى لتحويل القيادة الإدارية إلى قيادة استراتيجية تعتمد على أسلوب الكفاءة في إدارة الموارد البشرية، وترسيخ قيم العدالة والشفافية والمساواة بين جميع الموظفين، بما يتماشى مع متطلبات جميع الجهات الحكومية الخاضعة لمظلة الخدمة المدنية، بهدف مساعدتها في إدارة أداء موظفيها بشكل عادل وموحد.من جانبها قدمت مديرة الاستراتيجية الوطنية لنهوض المرأة البحرينية القائم بأعمال مدير عام السياسات والتطوير بالمجلس الأعلى للمرأة د.دنيا عبدالله، عرضاً بعنوان «دور مسؤولي الموارد البشرية في تفعيل النموذج الوطني لإدماج احتياجات المرأة»، تناولت فيه رؤية المجلس المنطلقة من مبدأ الشراكة المتكافئة لبناء مجتمع تنافسي مستدام، وتمكين المرأة البحرينية وإدماج احتياجاتها في برامج التنمية، بما يضمن استدامة استقرارها الأسري وترابطها العائلي.وقالت إن النظام يعزز مبدأ تكافؤ الفرص لضمان تنافسية المرأة البحرينية واستمرارية تعلمها مدى الحياة، وتعدد وتنوع الخيارات المتاحة أمام المرأة البحرينية للارتقاء بجودة حياتها في إطار التشريعات والسياسات الداعمة، والتكامل مع الحلفاء والشركاء في العمل المؤسسي للارتقاء بأوضاع المرأة، لافتة إلى أن 12 جهة كانت لديها وحدات سابقة، فيما أنشأت 14 جهة لجان تكافؤ الفرص حديثة.وعن الدور المأمول من مسؤولي الموارد البشرية في تنفيذ النموذج الوطني، دعت إلى تضمين مبادئ تكافؤ الفرص في كافة السياسات والاستراتيجيات الوطنية وتفعيل قرار إنشاء اللجان، وتشكيل لجان تكافؤ الفرص، وتحديد قضايا إدماج احتياجات المرأة في اللوائح والسياسات، لضمان العدالة وتكافؤ الفرص، داعية إلى تفعيل مبدأ الحماية القانونية والصحية والبيئة في بيئة العمل.بعدها قدم مدير الاتصال رئيس فريق مشروع التغيير والاتصال محمد العوضي، عرضاً تعريفياً للمشروع وأهدافه الرئيسية، ومن أبرزها تزويد الموظفين في القطاع الحكومي بالمهارات اللازمة لعملية إدارة التغيير، وترسيخ مفهوم إدارة التغيير لديهم، وإقناع موظفي الخدمة المدنية بأهمية إدارة التغيير، وتسهيل وتطوير طرق الاتصال بين ديوان الخدمة المدنية والجهات المعنية، وإنشاء آلية إدارة التغيير للقطاع العام لتسهيل وتشجيع عملية التغيير.وأوضح العوضي أن المشروع يؤدي إلى تطوير الكفاءات والقدرات الخاصة بإدارة التغيير لموظفي الخدمة المدنية، وتعزيز التواصل والترابط بين ديوان الخدمة المدنية والجهات الحكومية، وتقديم منهجية وأدوات واضحة من شأنها ضمان تنفيذ مبادرات التغيير بنجاح، وإنشاء الهيكل الإداري لعمليات إدارة التغيير.وبين مدير الاتصال خطوات المشروع الرئيسة من خلال إنشاء فريق مكون من مدراء ووسطاء التغيير من موظفي الخدمة المدنية، مع توضيح أدوارهم ومسؤولياتهم، وتطوير قدرات فريق التغيير من مدراء ووسطاء لتعزيز كفاءات إدارة التغيير، وتطوير أدوات إدارة التغيير وتنفيذ ورش عمل لتقديم منهجية متكاملة لإدارة التغيير في الخدمة المدنية، وتقديم ورش عمل لوسطاء التغيير من موظفي الخدمة المدنية لتمكينهم من دعم ومساندة مدراء التغيير في تنفيذ مشروعات التغيير والاتصال.من جهتها استعرضت رئيسة التخطيط الاستراتيجي والجودة بوزارة الأشغال رجاء الزياني، منهجية الأداء المتوازن حيث تركز على تحقيق الاستراتيجية وتمحور عمل المؤسسة وتترجم الاستراتيجية إلى خرائط للممكنات.وتطرقت إلى المقومات الرئيسية للنجاح في تنفيذ الاستراتيجية، عبر التوافق والالتزام وفق إدارة تشاركية تؤدي في النهاية لنجاح الاستراتيجية. وأوضحت أنه كلما زاد التواصل مع الموظفين وتوعيتهم عن الاستراتيجية كلما تحسن إدراكهم لكيفية إسهامهم فيها وازداد ترسيخها في المؤسسة، بأن تكون الاستراتيجية هي الطريق للتميز من خلال دعم ومشاركة الإدارة العليا لفعاليات الاستراتيجية على مدار العام، فضلاً عن أهمية أن تكون الاستراتيجية شفافة ومتاحة على جميع المستويات.وبينت أنه لنجاح أي استراتيجية يجب أن يكون هناك تحفيز للموظفين من خلال التحفيز المعنوي وفرصة الحصول على الدعم المطلوب وبالتحفيز الملموس كمكافأة أحسن فريق استراتيجي، لافتة إلى أن 94% من الموظفين بوزارة الأشغال يدركون كيف تسهم أدوارهم في تحقيق التوجهات الرئيسية للوزارة.بدوره عرض رئيس علاقات الموظفين فريد عبدالله، برنامج التظلمات وكان أبرزه التظلم من النقل وطلب الحصول على الترقية والتظلم من الإجراء التأديبي.وأرجع أن سبب زيادة المعالجة السلبية للتظلمات لعدة أسباب، أهمها عدم انطباق الشروط والمعايير على التظلمات المقدمة، أو أن موضوع التظلم ليس من اختصاص لجنة التظلمات، وبعض الحالات مازالت قيد الدراسة ولم تتخذ التوصية النهائية بشأنها.وبين أن إدارة أداء وعلاقات الموظفين بديوان الخدمة المدنية، أعدت برنامجاً للزيارات الميدانية للجهات الحكومية، تم من خلاله الاطلاع على سير برنامج التظلمات في هذه الجهات، وتقديم الدعم الفني والقانوني لأعضاء لجان التظلمات.وأشار إلى أن أبرز المعوقات والإشكاليات أمام لجان التظلمات، تشمل عدم استعانة بعض الجهات الحكومية بالدعم الفني من خلال الاستعانة بممثل من ديوان الخدمة المدنية كداعم قانوني يستعان به في نظر تظلمات تحتاج للخبرة.ولاحظ أن بعض الجهات الحكومية تعتبر التوصيات الصادرة عن لجان تظلماتها غير إلزامية، ولا توجد آلية قانونية لجعل التوصية الصادرة نافذة، ما يهمش فعالية وجدوى لجان التظلمات، غير أن التوصيات الصادرة عن لجان التظلمات تكتسب إلزاميتها من خلال اعتماد السلطة المختصة للتوصية بالقبول أو التعديل أو الإلغاء، وعليه تكون التوصية واجبة النفاذ فور اعتمادها.ودعا إلى انتقاء الموظفين المشهود لهم بالنزاهة والكفاءة والسيرة الحسنة والاستعانة بممثل من الديوان، وإلى ضرورة توفر الخبرة القانونية لدى أعضاء اللجان في الجهات الحكومية وإخضاعهم لدورات تمكنهم من التعامل السليم مع التظلمات.وأكد على أنه يتعين على إدارات الموارد البشرية مسؤولية نشر الوعي القانوني وتثقيف الموظفين بحقوقهم الوظيفية وقواعد السلوك الوظيفي.وكان مجلس الوزراء قد أقر نظام تقييم الأداء الوظيفي يوليو الماضي.