حدد رئيس ديوان الخدمة المدنية أحمد الزايد، إدخال نتائج تقييم الأداء السنوي للموظفين اعتباراً من سبتمبر ولغاية ديسمبر من كل عام، لافتاً إلى تغيير دورة التقييم لتكون من يناير إلى ديسمبر، بدلاً من سبتمبر إلى أغسطس وربطها بالسنة المالية.وذكر أن مشاريع الخدمة المدنية خضعت لدراسة وافية ومستفيضة، أعقبها إجراء مسح ميداني للوقوف على رؤى وأهداف الجهات الحكومية، وتحديد عدد من المشروعات يسعى الديوان بالتعاون مع الجهات الحكومية لتنفيذها من قبل شركات استشارية متخصصة لتواكب الأهداف الاستراتيجية الحكومية ورؤية البحرين 2030.وقال الزايد إن نظام «أداء» أنجزه ديوان الخدمة المدنية كمشروع، وأصبح نظاماً بعد إقراره من قبل مجلس الوزراء في يوليو 2014، لتطبيقه على جميع الموظفين بالمستويات الوظيفية حتى درجة وكيل وزارة مساعد ومن بحكمه، لدى جميع الجهات الحكومية المنضوية تحت مظلة الخدمة المدنية.وأضاف أن خطة التطبيق الفعلي للنظام تمتد على 4 مراحل حتى عام 2017، إذ بدأت مرحلة التدريب والتسويق عام 2014، وفي 2015 مرحلة التمكين، 2016 مرحلة الاتقان، والمرحلة الأخيرة في عام 2017 التطوير والتحسين.وأوضح أن ديوان الخدمة المدنية ركز في 2014 على التدريب وتسويق النظام، عبر نشر التوعية وثقافة إدارة الأداء الوظيفي في جميع الأجهزة الحكومية، وتعريف المشاركين بنظام الأداء الوظيفي «أداء» وأهم أهدافه ومساهمته في رفع مستوى أداء الموظفين ورفع إنتاجية المؤسسة.ونبه إلى أبرز الإنجازات المحققة ممثلة في العمل على تدريب وتهيئة المعنيين والمسؤولين بالجهات الحكومية على استيعاب مفهوم إدارة الأداء الوظيفي، حيث تم تدريب حوالي 44 جهة حكومية بما يقارب 1880 متدرباً بهدف نشر ثقافة إدارة الأداء الوظيفي، وتسويق النظام عبر وسائل الإعلام المحلية، وتقديم العروض في الاجتماعات الخاصة بمدراء الموارد البشرية والمشاركة بأوراق عمل المؤتمرات المحلية.وأكد أن التواصل المستمر لتعزيز ثقافة إدارة الأداء الوظيفي مع جميع الجهات الحكومية المنضوية تحت مظلة الديوان، يأتي لإبراز أهمية مراحل دورة إدارة الأداء الوظيفي والتواصل قبل كل مرحلة، والتنسيق والمتابعة مع الجهات الحكومية، إضافة إلى التغيير التدريجي في منهجية إدارة الأداء مع وضع ضوابط لضمان التزام الجهات الحكومية تمهيداً لتطبيق نظام أداء من خلال تحديد قسم خاص لإدخال الأهداف المنجزة في استمارة تقييم أداء الموظف بالبرنامج الآلي.وذكر أن هذا التغيير يهدف إلى التركيز على مبدأ الإدارة بالأهداف، للتعرف على أداء الموظفين قياساً بالقدرات المتوافقة مع مستوى مهام يؤديها الموظف والأهداف المطلوب منه إنجازها.وأكد الزايد البدء بترسيخ ثقافة نظام الأداء الوظيفي، عبر تعزيز الاتصال المباشر بين جميع المستويات الإشرافية، حيث يتعين على المسؤولين في المستوى الإشرافي الأعلى متابعة الرؤساء المباشرين في عملية إدارة الأداء الوظيفي، لضمان التزامهم بتعليمات نظام إدارة الأداء وإجراءاته.وقال إن المسؤول في المستوى الإشرافي الأعلى، يتولى المراجعة الشاملة لنتائج تقييم الأداء، لضمان اتساقها وعدالتها، وتقديم الملاحظات والآراء بشأنها إن وجدت، حيث تشكل نتائج التقييم أساساً لاتخاذ القرارات الإدارية المتعلقة بتدريب الموظفين وتطويرهم وترقيتهم وتحفيزهم ومساءلتهم.وحدد الزايد فترة إدخال نتائج التقييم الأداء السنوي للموظفين اعتباراً من سبتمبر ولغاية ديسمبر من كل عام، مع التركيز على أهمية استمرارية الاتصال المباشر بين المسؤول والموظف، وتعزيز دور المقابلات الدورية لمتابعة سير العمل، والتأكد من أداء الموظف لتحقيق الأهداف المتفق عليها، من خلال مرحلة منتصف فترة التقييم.وأوضح أنه خلال مرحلة التمكين يجري التركيز على الأنشطة التدريبية المكثفة للمعنيين بتطبيق نظام «أداء»، لتمكينهم من تطبيق نظام إدارة الأداء الوظيفي ومواكبة التغيرات في النظام خلال الفترة الانتقالية للنظام.واعتبر هذه المرحلة من المراحل المهمة لبناء القاعدة الأساسية للنظام، من خلال تعزيز مفاهيم وأهداف الأداء الوظيفي، بالتركيز على المعايير الخاصة بالتقييم الوظيفي، وتأكيد أهمية وجودة التقييم وطرق الاستفادة من المخرجات في عملية التطوير الوظيفي والمؤسسي.وقال «نحن بصدد تنفيذ أنشطة تدريبية متطورة من خلال الحقيبة التدريبية المقترحة لبرنامج إدارة الأداء الوظيفي، وتزويد القائمين على إجراء عمليات التقويم الوظيفي بأدوات إدارية فعالة، تسهم في تعزيز قدرات القيادات الإدارية في تطبيق نظام أداء، بينما تسهم هذه الأنشطة في تزويد الخبرة والمهارات المطلوبة لإدارة الأداء الوظيفي، من خلال التعرف على معايير ومؤشرات قياس الأداء الفردي».وأضاف «عقد برنامج التدريب لفريق العمل (ممثلي الجهات الحكومية)، ويهدف إلى تمكين نخبة مختارة من موظفي الجهات الحكومية، وتأهيلهم ليكونوا مدربين قادرين على تطبيق النظام، وتحديد شروط المرشحين بحيث يكونون من العاملين بإدارة الموارد البشرية والمختصين بإدارة عملية الأداء الوظيفي، ومن ذوي كفاءة وخبرة ولهم القدرة على تدريب المعنين بعملية تقييم الأداء الوظيفي».وذكر أن فريق العمل مسؤول عن تنفيذ نظام أداء ومتابعة إجراءات وفعالية تقييم الأداء الوظيفي بجهات عملهم لضمان توافق نظام «أداء» مع أنظمة الموارد البشرية، والتأكيد على تطبيق ضوابط لائحة تحديد الرواتب والمزايا الوظيفية وضوابط استحقاقها مع المخرجات الأساسية من عملية التقييم الوظيفي، كالحوافز والترقيات والتدريب والمساءلة والتأديب.وأوضح أنه سيتم ربط النظام الحالي ببرامج التدريب، وأن عملية التطور الوظيفي مبنية على الاحتياجات الفعلية لبرامج التدريب، بما يسهم في تحسين أداء الموظف ورفع إنتاجيته وتقديم الخدمات بجودة عالية، وربط النظام بالترقيات وتفعيل الضوابط الإلكترونية الخاصة، وربطه بالعلاوة الدورية خلال عام 2016، وتفعيل الخدمة الذاتية لجميع الموظفين المشمولين في نظام إدارة الأداء الوظيفي، وتحديد آلية المسار الإلكتروني وضوابط النظام بين جميع المستويات المعنية بالتقييم تمهيداً لإلغاء استمارات التقييم الورقية.وأكد رئيس الديوان أنه سيتم مراجعة وتعديل جميع الأدوات القانونية ذات العلاقة لتتماشى مع نظام «أداء»، لضمان توافق النظام مع جميع الأدوات القانونية في مجال التقييم الوظيفي.ولفت إلى أن القسم يعد حالياً مسودة لتعليمات نظام إدارة الأداء الوظيفي وإجراءاته، ووضع ضوابط تدعم وتعزز نظام أداء، وتشكيل لجان مراجعة وضبط نتائج تقييم نسب الأداء حسب التوزيع الإجباري لنظام إدارة الأداء الوظيفي، من خلال وضع اشتراطات توضح مسؤولية هذه اللجان، ومخاطبة الجهات الحكومية بعد صدور التعليمات ليتم تشكيل اللجان بالجهات الحكومية. وكشف الزايد أن العمل جار لاستكمال متطلبات تفعيل النظام الآلي الجديد ليتناسب مع متطلبات «أداء»، عبر استبدال النظام الحالي بنظام أكثر فعالية وشفافية يضمن مشاركة جميع المستويات الإشرافية في عملية التقييم إلكترونياً، وإطلاع جميع الموظفين على نتائج تقييم الأداء إلكترونياً، وتغيير دورة التقييم لتكون من يناير إلى ديسمبر بدلاً من سبتمبر إلى أغسطس وربطها بالسنة المالية.