كتب - أنس الأغبش:أكد استبيان وجهه المجلس الأعلى للمرأة لإدارة الموارد البشرية، عن مدى تطبيق مبادئ تكافؤ الفرص بالمؤسسات المالية والمصرفية، وشمل 19 مؤسسة تجاوبت 9 مؤسسات منها، أن 66.7% أكدت تطبيق اللوائح والقوانين التي تشمل السياسات والإجراءات الخاصة بتنفيذ مبدأ تكافؤ الفرص وإدماج احتياجات المرأة، بينما أفاد 11.1% بنعم ولكن لم يتم التطبيق بعد، وما نسبته 22.2% كانت إجابتهم بالنفي.فيما أكد استبيان، شمل اللاتي تركن العمل بالقطاع المالي والمصرفي حتى نهاية ديسمبر الماضي وبلغ عدد المستجيبات 15 موظفة، للوقوف على أسباب ترك العمل أن 53% منهن تركنه بسبب تغيير الوظيفة، في حين أجبن 20% بتركهن العمل للتقاعد، فيما استقلن 7% منهن، أما النسبة المتبقية والبالغة 20% أكدن ترك العمل لأسباب أخرى.وفي ما يخص وجود معايير واضحة وموثقة للتوظيف والتدريب والتطوير المهني، والتعليم كالمنح الدراسية، والترقيات بما في ذلك الحوافز، تبين أن 12.5% أجابوا بنعم ولكن لم يتم التنفيذ، والأغلبية أجابوا بعدم وجود معايير واضحة لذلك. أما في ما يتعلق بتضمين مبدأ تكافؤ الفرص في سياسات وإجراءات ومعايير التوظيف والتدريب والتطوير المهني، كانت الإجابة نعم بالإجماع، أي بنسبة 100%. وبخصوص وجود معايير واضحة وموثقة في اختيار أعضاء مجلس الإدارة، أشار الأغلبية وبنسبة 66.7% بأن هناك معايير واضحة ويتم تطبيقها، فيما أشار البقية إلى عدم وجود مثل تلك المعايير. وبالاستفسار عن تضمين مبدأ تكافؤ الفرص ضمن سياسات مجلس الإدارة وإجراءات ومعايير الاختيار، أفادت الأغلبية بشكل إيجابي بأن هذه السياسات موجودة. أما بخصوص وجود موازنات مستجيبة للمرأة، فكانت الإجابة لا بتوافق الجميع.وبحسب الاستبيان، الذي وزع عن «واقع المرأة البحرينية بالقطاع المالي والمصرفي: التحديات والفرص»، تم إجراء مقابلات شخصية «Semi Structured Interview» مع 33 من صناع القرار في الإدارات العليا في القطاع المالي المصرفي «9 نساء، 24 رجلاً».وشملت المقابلة 13 سؤالاً، هدفت إلى التعرف على دور المرأة البحرينية في القطاع المالي والمصرفي والعوامل التي تعيق وصولها إلى المناصب القيادية العليا.وكان ملخص نتائج المقابلات، أن المرأة البحرينية تلعب أدواراً مهمة في البنوك وشركات التأمين وشركات التدقيق والشركات الاستثمارية. وعلى الرغم من أن نمط الحياة وأساليب التفكير قد تغيرت بشكل كبير وإيجابي لصالح المرأة اليوم، إلا أن هناك تأخراً في وصولها للمناصب القيادية العليا نظراً لعدة أسباب، منها إتاحة الفرص للرجل بتقلد هذه المناصب أكثر وأسرع من المرأة.وتتلخص الأسباب الأخرى، في القيود الأسرية لما لدى المرأة من مسؤوليات أخرى كالأطفال مما يعرقل الموازنة بين العمل والأسرة، كما تتطلب بعض المناصب إجراء تنقلات كبيرة ورحلات سريعة.ويرى صناع القرار في القطاع المالي والمصرفي أن العوامل الاجتماعية والثقافية تعيق المرأة البحرينية من الوصول إلى المناصب الإدارية العليا، لأن المرأة البحرينية تسعى دائماً للوصول إلى التوازن بين العائلة والعمل وغالباً ما تكون الأولوية لأسرتها في حال واجهت الصعوبة في هذا التوازن؛ مما يفسر تفضيل بعض النساء عدم تقلد مناصب قيادية عليا لاستبعاد أعباء ومسؤوليات إضافية. كذلك العامل الاجتماعي له تأثير هام، فالمرأة في المنصب القيادي يجب أن تقبل متطلبات المنصب من إمكانية السفر المفاجئ أو العمل حتى ساعات متأخرة وما إلى ذلك من متطلبات، كما إن المعتقدات الثقافية وبعض العادات والتقاليد تؤثر في خيارات المرأة حول البقاء أو الانتقال لوظيفة أخرى.ومن الواضح، أن المؤسسات المالية والمصرفية لا تميز بين الرجل والمرأة في ما يقدم للموظفين من منافع أو مزايا، فعلى سبيل المثال خدمة «التأمين الطبي» و»التأمين على الحياة» تمنح للموظفين والموظفات وأبنائهم بالتساوي في غالبية المؤسسات ولأن لم تكن جميعها. وفي البحرين فإن تحديد الرواتب تكون على أساس الإنجاز، وعدد سنوات الخدمة، والكفاءة وليس على أساس النوع.وأكدت الدراسة، أن ستدامة تطور المرأة البحرينية في القطاع المالي والمصرفي يتطلب استمرار الجهات المعنية في البحرين بوضع آليات تشجع توظيف المرأة في هذا القطاع.ودعت وزارة العمل والتنمية الاجتماعية، إلى إصدار قوانين بالتعاون مع صرف البحرين المركزي لدعم استمرار المرأة وتشجيع تطورها لضمان الأمان الوظيفي لها.وطالبت بتضمين مبدأ تكافؤ الفرص في هيكلية وسياسات ولوائح مؤسسات القطاع المالي والمصرفي، وتشكيل لجان في مؤسسات القطاع المالي والمصرفي تعنى بمتابعة وتطبيق مبدأ تكافؤ الفرص وإدماج احتياجات المرأة. كما دعت إلى توفير خدمات مساندة للمرأة تساعدها على تحقيق توازن بين مسؤولياتهن العائلية والتزاماتها الوظيفية في المؤسسات المالية والمصرفية.وحثت على، تفعيل الموازنات المستجيبة لاحتياجات المرأة في مؤسسات القطاع المالي والمصرفي والاستثمار بشكلٍ واسع في مجال تدريب وتطوير المهارات لبناء قياديات المستقبل. ودعم وتعزيز مشاركة المرأة في جميع المناصب الإدارية.ودعت إلى رفع نسبة الوعي الثقافي والاجتماعي حول أهمية التنوع بين الجنسين الذي يمكن أن يساهم إلى حد كبير في رفع أداء المؤسسات.