أصدر رئيس ديوان الخدمة المدنية أحمد الزايد تعليمات الخدمة المدنية رقم 17 لسنة 2016 بتعديل تعليمات الخدمة المدنية رقم 7 لعام 2015 بإنشاء لجنة مراجعة وضبط نتائج تقييم نسب الأداء حسب التوزيع الإجباري لنظام إدارة الأداء الوظيفي.وأكد أن هذه التعليمات تهدف إلى تعديل وإضافة قواعد وإجراءات لمنحنى التوزيع الإجباري مبنية على معايير ومقاييس لتحديد الموظفين المتميزين أو منخفضي الأداء، سعياً لترسيخ مبادئ العدالة والمساواة في تطبيق تقييم الأداء السنوي ومراجعة التصنيف الشامل والكلي للأداء حول نسب التوزيع ال‘جباري الذي يتم فيه توزيع الموظفين بالاعتماد على المنحنى الطبيعي للأداء.ومن جانبه، أوضح مدير عام تنمية الموارد البشرية والأداء عادل حجي أن لجنة مراجعة وضبط نتائج تقييم نسب الأداء حسب التوزيع الإجباري لنظام إدارة الأداء الوظيفي سيكون من مسؤولياتها النظر في نتائج تقييم الموظفين الحاصلين على تقييم أداء عالي والموظفين الحاصلين على تقييم أداء منخفض في الجهة لغرض التحقق من مدى استحقاقهم لتلك النتائج واعتمادها. وفيما يتعلق بالإجراءات، بين أن التقدير بنطاق الأوزان الترجيحية «نسب التوزيع الإجباري» في السنوات من 2016 وحتى 2018 لتقييم الأداء السنوي للموظفين وضعت على أسس ومعايير تحدد الموظفين المتميزين عن الآخرين من منخفضي الأداء، الأمر الذي سيعزز العدالة في التقييم لأداء الموظفين. وأضاف أن من مسؤوليات أعضاء اللجنة مراجعة وضبط نتائج تقييم نسب الأداء، بإجراء التعديلات والتغييرات استناداً لسقف النسب المحدد سنوياً من قبل ديوان الخدمة المدنية وفقاً لمنحنى التوزيع الإجباري، بناء على التقديرات التي يحصلون عليها في نطاق الأوزان الترجيحية.وأوضح أن نطاق الأوزان الترجيحي ينقسم إلى خمسة مستويات هي، المستوى الأول وهو الأعلى للأداء ويمنح للموظف ذي الأداء العالي الذي يتصف بالمحترف والذي يتجاوز التوقعات كثيراً في إنجاز مهام عمله، أما المستوى الثاني فيمنح للموظف المتمكن صاحب الأداء المتميز الذي يتجاوز باستمرار معظم متطلبات الأهداف والقدرات في إنجاز مهام عمله، والمستوى الثالث هو التقدير الذي يمنح للموظف ذي الأداء المتوقع الذي يفي بمعظم متطلبات الأهداف والقدرات في إنجاز عمله.وفيما يتعلق بالمستوى الرابع بين أنه التقدير الذي يمنح للموظف ذي الأداء المتوسط الذي لا يفي بجميع المعايير والتوقعات المطلوبة أو هناك حاجة إلى تحسن جزئي في واحد أو أكثر من الأهداف الحاسمة، أما المستوى الخامس والأخير هو التقدير الذي يمنح للموظف ذي مستوى الأداء المنخفض حيث يكون أداء الموظف لا يفي بالمعايير في معظم المجالات الأساسية لمسؤولياته وينجز أقل من المتوقع منه في أكثر الأهداف المتفق عليها.