في فبراير 2010، بناءً على طلب من هاتوياما يوكيو رئيس وزراء اليابان آنذاك تولى السيد إناموري كازوو، منصب رئيس مجلس الإدارة والرئيس التنفيذي للخطوط الجوية اليابانية «بدون أجر»، «وكان حينها رئيس مجلس إدارة إحدى الشركات اليابانية»، وحقق «كازوو» نجاحاً كبيراً وإنجازاً في عملية إعادة تأهيل الشركة. هل يستطيع أحد أن يعمل بهذه الظروف «بدون راتب»؟! هذه العقلية هي وليدة الإدارة اليابانية فما هي خصائصها؟ هناك 9 خصائص للإدارة اليابانية هي سبب التقدم الذي أحرزه اليابانيون، وهي: أولاً: اتخاذ القرار بصورة جماعية: أي الابتعاد عن الفردية والتميز بروح العمل الجماعي والعمل كفريق يركز على عمل متكامل بين أفراده، وهو انعكاس متبادل بين سمة من سمات الشخصية الوطنية وتطبيق ذلك في الواقع المهني والعملي والحياتي وانعكاس ذلك مرة أخرى على تعزيزه في الشخصية الوطنية بحيث أصبحت الأمة في عصرها الحديث مؤسسة ووحدة تكوينية فيها لا تتحرك إلا بعد أن ينصهر القرار أو الاتجاه في بوتقة الإجماع أو على الأقل الموافقة الضمنية الاجتماعية.ثانياً: التوظيف مدى الحياة: من أهم العناصر الحاسمة والمميزة للإدارة اليابانية هو الإحساس الذي يتولد لدى العامل فيها عند انضمامه لها، أي أنه ضمن وظيفة ثابتة في شركته، طالما بقي على قيد الحياة، حيث لا يوجد نظام النقل من مؤسسة إلى أخرى، كما هو الحال في الدول الأخرى، وهذه سمة مهمة في نظام العمل الياباني، بالإضافة إلى الاعتماد على الأقدمية والسن للتدرج في السلم الوظيفي إلى نهاية الخدمة، إذ يتحول العامل أو الموظف إلى جزء لا يتجزأ من الشركة أو المؤسسة التي يعمل بها ويصبح بقاؤها ونموها أستمراراً لرزقه ونموه.ثالثاً: التعليم والتدريب المستمر: إن تطبيق سياسة ضمان العمل مدى الحياة للموظف ألزم المنظمات اليابانية بضرورة التدريب والتأهيل المستمر للفرد منذ بداية حياته العملية حتى نهايتها، ليكون أكثر قدرة على التكيف مع فلسفة المنظمة وقيمها ومتطلبات تطورها ونموها، وأكثر مرونة واستعداداً ليس فقط للقيام بأعباء وظيفته الحالية بل لأي وظيفة أخرى ترى الإدارة أنه أهلاً لها. رابعاً: سياسة تفضيل الموظف الشامل على المتخصص المحدود: تؤمن الإدارة اليابانية بأن التخصص الدقيق في مسار وظيفي معين يقلل من الولاء التنظيمي، أما الإلمام العام والشامل وعدم الانكفاء على تخصص محدد أو دقيق يزيد الولاء التنظيمي، ويجعل مرونة الحركة الوظيفية أسهل داخلياً عنها خارجياً، كما يسهل من مهمة التنسيق والتعاون الداخلي في المنظمة. ولوضع تلك السياسة موضع التطبيق تأخذ المنظمات اليابانية أسلوب الدوران الوظيفي الذي يتم التخطيط له بعناية كبيرة والتمكين له، ويكون شاملاً لكل العاملين في المنظمة.يتبع