من يقرأ العنوان سيتبادر إلى ذهنه عملية احتكار السوق وما شابه وكل تلك الآثار الاقتصادية التي تنجم عن الاحتكار، ولكني هنا سأتطرق لموضوع أهم من عملية احتكار السلع أو الوكالات التجارية، بل سأناقش معكم إخوتي القراء عملية احتكار الوظائف والخبرات في القطاع الحكومي.
مع مبادرة صاحب السمو الملكي، ولي العهد، نائب القائد الأعلى، النائب الأول لرئيس مجلس الوزراء، لبرنامج التقاعد الاختياري والقبول الكبير الذي حظيت فيه من الذين تنطبق عليهم الشروط، وعلى فرضية أن القطاع الحكومي الحالي يتكون من 4 أجيال إذا أخذنا بالحسبان مواليد الستينات وحتى مواليد التسعينات ممن يشغلون الوظائف الحكومية حالياً، فإننا نفترض أن الجيل الثاني والثالث هم الشريحة الأكثر استفادة من برنامج التقاعد الاختياري الذي يتيح لهم فرصة العمر بالتقاعد والتوجه لسوق العمل الخاص والأعمال الحرة أو التفرغ لمواصلة أنشطتهم وهواياتهم التي كانت الوظيفة مانعاً أساسياً لاستمرارهم فيها.
استطاعت الحكومة استيفاء عدد كبير من الجيل الثاني والثالث في برنامج التقاعد الاختياري مما أدى إلى وجود بون شاسع بين الجيلين من الناحية الفكرية وطريقة النظر إلى الأمور بالإضافة إلى كمية التكنولوجيا التي دخلت العمل الحكومي وأصبحت جزءاً لا يتجزأ من المنظومة الحكومية، وكره الكثيرين من الجيل الأول التعامل مع هذه التكنولوجيا بالنظر إلى الأعوام الثلاثين التي مضت وهو يتعامل مع الأمور بطريقة مختلفة تماماً، حتى أصبح في آخر أيام عمله ينتظر إتمام سنوات خدمته التي تؤهله للحصول على النسبة الأعلى من راتبه خصوصاً بعد الكثير من الإشاعات التي انتشرت بشأن قانون جديد للتقاعد.
فالجيل الرابع يحتاج إلى خبرة الجيل الأول ولكن الجيلين اللذين افتقدا في المنتصف كانا يحتكران الخبرة لظنهم أنهم سيضطرون للعمل للمدة الكاملة كنظرائهم الذين سبقوهم ولكن أتت المبادرة واختاروا الرحيل دون توريث للخبرات ولا تعليم للمهارات للجيل الذي ألقيت على عاتقه المسؤولية الكبيرة، والذي يعاني بدوره صعوبة كبيرة في التواصل مع الجيل الأول الذي ينظر لهم بأنهم حديثو علم بالحياة العملية والعمل الحكومي بينما ينظرون له هم بأنه من الرعيل الأول الذي يعيق عملية التطور والتغيير.
إن ثقافة احتكار العمل في الوظيفة هي من أشد أنواع الخطر الذي من الممكن أن يهدد أي مؤسسة من الاستمرار، ويأتي ذلك بسبب الخوف أو الحسد حيث يظن بعض الموظفين أنه بنقله خبرته العملية للموظف الجديد المقبل على العمل فإنه بذلك يدق المسمار الأخير في نعشه حيث ستتمكن المؤسسة من الاستغناء عنه، ولذلك تجد هذا الموظف هو من يقوم بكل العمل وعمليات التواصل مع الجهات المعنية بالعمل، وحتى تلك الجهات لا تملك أي تواصل مع المؤسسة إلا عن طريق هذا الموظف الذي قرر احتكار الوظيفة ومهامها بحجة إسراع وتيرة العمل وعدم قدرته على الاعتماد على شخص آخر، وكلما سأله الموظف الجديد عن أية أعمال يمكنه أن يؤديها يأتيه الجواب بأني أستغرب ممن يشكو الراحة بوجود من يقوم بالعمل نيابة عنك!
ويطول الحديث في نظرية احتكار الوظيفة مما لا يتسع ضيق هذا العمود الذي أحاول فيه اختزال بعض الممارسات الخاطئة والتي استمر عليها آخرون بحجة «هذا ما وجدنا عليه آباءنا»، لنؤكد أن نظرية الموظف الشامل وعملية تدوير الموظفين هي أحد الحلول للقضاء على هذه الظاهرة التي أعدها من أسباب تعطيل عجلة التنمية والتقليل من حماس وطاقة الشباب المشتعل والمقبل على المستقبل من بوابة العمل الحكومي الحديث.
مع مبادرة صاحب السمو الملكي، ولي العهد، نائب القائد الأعلى، النائب الأول لرئيس مجلس الوزراء، لبرنامج التقاعد الاختياري والقبول الكبير الذي حظيت فيه من الذين تنطبق عليهم الشروط، وعلى فرضية أن القطاع الحكومي الحالي يتكون من 4 أجيال إذا أخذنا بالحسبان مواليد الستينات وحتى مواليد التسعينات ممن يشغلون الوظائف الحكومية حالياً، فإننا نفترض أن الجيل الثاني والثالث هم الشريحة الأكثر استفادة من برنامج التقاعد الاختياري الذي يتيح لهم فرصة العمر بالتقاعد والتوجه لسوق العمل الخاص والأعمال الحرة أو التفرغ لمواصلة أنشطتهم وهواياتهم التي كانت الوظيفة مانعاً أساسياً لاستمرارهم فيها.
استطاعت الحكومة استيفاء عدد كبير من الجيل الثاني والثالث في برنامج التقاعد الاختياري مما أدى إلى وجود بون شاسع بين الجيلين من الناحية الفكرية وطريقة النظر إلى الأمور بالإضافة إلى كمية التكنولوجيا التي دخلت العمل الحكومي وأصبحت جزءاً لا يتجزأ من المنظومة الحكومية، وكره الكثيرين من الجيل الأول التعامل مع هذه التكنولوجيا بالنظر إلى الأعوام الثلاثين التي مضت وهو يتعامل مع الأمور بطريقة مختلفة تماماً، حتى أصبح في آخر أيام عمله ينتظر إتمام سنوات خدمته التي تؤهله للحصول على النسبة الأعلى من راتبه خصوصاً بعد الكثير من الإشاعات التي انتشرت بشأن قانون جديد للتقاعد.
فالجيل الرابع يحتاج إلى خبرة الجيل الأول ولكن الجيلين اللذين افتقدا في المنتصف كانا يحتكران الخبرة لظنهم أنهم سيضطرون للعمل للمدة الكاملة كنظرائهم الذين سبقوهم ولكن أتت المبادرة واختاروا الرحيل دون توريث للخبرات ولا تعليم للمهارات للجيل الذي ألقيت على عاتقه المسؤولية الكبيرة، والذي يعاني بدوره صعوبة كبيرة في التواصل مع الجيل الأول الذي ينظر لهم بأنهم حديثو علم بالحياة العملية والعمل الحكومي بينما ينظرون له هم بأنه من الرعيل الأول الذي يعيق عملية التطور والتغيير.
إن ثقافة احتكار العمل في الوظيفة هي من أشد أنواع الخطر الذي من الممكن أن يهدد أي مؤسسة من الاستمرار، ويأتي ذلك بسبب الخوف أو الحسد حيث يظن بعض الموظفين أنه بنقله خبرته العملية للموظف الجديد المقبل على العمل فإنه بذلك يدق المسمار الأخير في نعشه حيث ستتمكن المؤسسة من الاستغناء عنه، ولذلك تجد هذا الموظف هو من يقوم بكل العمل وعمليات التواصل مع الجهات المعنية بالعمل، وحتى تلك الجهات لا تملك أي تواصل مع المؤسسة إلا عن طريق هذا الموظف الذي قرر احتكار الوظيفة ومهامها بحجة إسراع وتيرة العمل وعدم قدرته على الاعتماد على شخص آخر، وكلما سأله الموظف الجديد عن أية أعمال يمكنه أن يؤديها يأتيه الجواب بأني أستغرب ممن يشكو الراحة بوجود من يقوم بالعمل نيابة عنك!
ويطول الحديث في نظرية احتكار الوظيفة مما لا يتسع ضيق هذا العمود الذي أحاول فيه اختزال بعض الممارسات الخاطئة والتي استمر عليها آخرون بحجة «هذا ما وجدنا عليه آباءنا»، لنؤكد أن نظرية الموظف الشامل وعملية تدوير الموظفين هي أحد الحلول للقضاء على هذه الظاهرة التي أعدها من أسباب تعطيل عجلة التنمية والتقليل من حماس وطاقة الشباب المشتعل والمقبل على المستقبل من بوابة العمل الحكومي الحديث.