أكد استطلاع حديث أجرته “ذا بوسطن كونسلتينغ جروب”، أن واحدة من كل 5 شركات استراتيجية بدول المنطقة تستهدف استقطاب المواهب النسائية، في حين توفر واحدة من كل 4 شركات فرص عمل في مناصب إدارية.ويرى معظم المدراء التنفيذيين أن هناك صلة بين التنوع والنجاح التجاري للشركات، إذ ترى 85% من المؤسسات الرائدة أن التنوع بين الجنسين يأتي كأولوية قصوى فيما يتعلق بقضايا التنوع الأخرى.ويلاحظ في العديد من دول مجلس التعاون أن أبسط الإجراءات الأساسية الخاصة بالمرأة، كشبكات التعارف أو برامج التدريب المهني أو برامج التدريب على التنوع للمديرين -التي ظهرت على نطاق واسع في الأسواق الأكثر نضجاً- تعد ناقصة. وذكر الاستطلاع: “من غير الممكن لهذه الإجراءات بمفردها أن تترجم التنوع بين الجنسين إلى منافع تنافسية للشركات، حتى في الدول التي تقوم بتطبيق تلك التدابير حالياً مثل الإمارات.من جهة أخرى، سلطت دراسة أجرتها الشركة تحت عنوان: “اختراق حاجز السقف الزجاجي: نظرة تحليلية حول سبل الارتقاء بالمرأة” والتي نحو 100 مدير للموارد البشرية في 44 شركة عالمية الضوء على أكبر الحواجز المؤسسية والشخصية التي تمنع المرأة من شغل مناصب قيادية.ويشير استطلاع “ذا بوسطن كونسلتينغ جروب” إلى أن غالبية الشركات قامت بتحليل إدارة التنوع في سياق الجوانب الأخلاقية والاجتماعية. ومع ذلك، فإن تبني نهج عمل استراتيجي من الممكن أن يساعد في تقصير فترات دورة الإبداع والابتكار وتمكين الشركات من التركيز على أسواق وعملاء جدد. كما إن التحدي الأكبر الذي يواجه المؤسسات لا يكمن في نقص الوعي حول مسألة التنوع، بل في عدم القدرة على تحديد السقف الزجاجي الخاص بكل شركة كما ينبغي. ويقول الشريك والمدير الإداري لـ “ذا بوسطن كونسلتينغ جروب - أبوظبي”، د. سفن أولاف فاتجي: “سبب غياب المرأة عن المناصب القيادية يعود في المقام الأول إلى مشكلة إدارة المواهب الداخلية، وأن المرأة تتلقى قدراً أقل نسبياً من الترقيات”.وأضاف فاتجي: “في الشرق الأوسط، لم يتم تحديد معالم دور المرأة في القوى العاملة المنتجة حتى الآن. وهذا أمر مثير للدهشة لاسيما في ضوء طموحات الحكومة الرامية إلى تحقيق مزيد من التقدم في توطين القوى العاملة”. وبحسب تقرير “ذا بوسطن كونسلتينج جروب”، من أكثر العوائق التي ذكرها المستطلعون في الدراسة هي سوء إدارة تطوير المهارات القيادية لدى المرأة، ثقافة الحضور المكتبي، صعوبة التوفيق بين المنزل والوظيفة، عدم وجود برامج للنساء اللواتي يغادرن ويلتحقن فيما بعد بالقوى العاملة، وظاهرة اختيار الذكور أكثر من الإناث في الترقيات الوظيفية.وأوضح فاتجي: “من الممكن لدول مجلس التعاون، مثل الإمارات أن تلعب دوراً عالميا بارزاً في الاندماج الكامل للمرأة في أماكن العمل.. تدل الإحصائيات على أن الشابات الإماراتيات هن الأفضل تعليماً بين نظيراتهن، وغالباً ما يظهرن سلوكيات عمل قوية”.إلى ذلك، أظهرت الدراسة كيف أن الأسلوب المنهجي والاستراتيجي من الممكن أن يجعل من إدارة التنوع عاملاً مهماً للنجاح. والأهم من ذلك، هذا لا يعني أنه يتعين على المؤسسات بذل مزيد من الجهد في المبادرات التقليدية، مثل البدء في طرح المزيد من برامج التمييز الإيجابي أو تعيين المزيد من النساء في مجالس الإدارة. ويقول فاتجي: “الأمر لا يدور حول النسب العشوائية أو أي برامج أخرى للتدريب على التنوع، بل يتعلق بالإلمام المحكم بكيفية تمكن المؤسسات من استقطاب موظفين موهوبين من الجنسين والاحتفاظ بهم وترقيتهم.وأكد أن هذا النهج يبدأ بإجراء “نظرة تحليلية فاحصة” تقوم على التحليل الكمي والنوعي من أجل معرفة الأسباب التي أدت إلى اختلال التوازن في تنوع الموظفين. وواصل فاتجي: “ندرك بأن الشركات التي تتمكن من تطوير النساء المؤهلات لشغل مناصب قيادية تستفيد من ميزة الجاذبية كصاحب عمل يحظى بالتقدير.. غالباً ما تتفوق مثل هذه الشركات من حيث الأداء على نظيراتها في القطاع ذي الصلة.. التنوع بين الجنسين يؤتي ثماره من الناحية التجارية”.