^عدم المساس بالحقوق الوظيفية المكتسبة والمستقرة للموظف البحريني
^تقنين الأداء المؤسسي بهدف تطوير الخدمات الحكومية ورفع الإنتاجية والكفاءة
^توظيف الأجانب إلا في حال تعذر الحصول على مرشحين بحرينيين
^تبني مفهوم المزايا الوظيفية وتوسيع نطاقها إلى جانب الراتب


كتب - هشام الشيخ:
تنشر الوطن نص اللائحة التنفيذية الجديدة لقانون الخدمة المدنية الصادر بالمرسوم بقانون رقم 48 لسنة 2010، حيث يعزز القانون الجديد حقوق الموظف والقضاء على البيروقراطية، وعدم المساس بالحقوق الوظيفية المكتسبة والمستقرة للموظف البحريني.
وصدر القانون بناء على تقييم التطبيق العملي لقانون 2006 وما أفرزه من سلبيات ومعوقات وكثرة ما قدم في شأنه من اقتراحات من السلطة التشريعية بلغت 31 اقتراحاً بقانون واقتراحاً برغبة، إضافة إلى أنه تبين أنَّ القانون السابق لا ينسجم مع الرؤية الاقتصادية 2030، التي أكدت ضرورة تعزيز حوكمة نظام الخدمة المدنية بما يرسخ مبدأ المساءلة والرقابة ليصبح القطاع العام أكثر إنتاجية، من خلال رفع كفاءة إدارة الموارد البشرية في القطاع العام، والمراجعة الشاملة للعمليات والهيكليات التنظيمية لتحسينها وزيادة الشفافية، كما إنَّ المشروع جاء بتوصية من الشركة الاستشارية السنغافورية «NCS» التي تولت دراسة إعادة هندسة العمليات بديوان الخدمة المدنية، من خلال طرح 14 مشروعاً لتطوير الخدمة المدنية في المملكة وتحسين الإنتاجية والقضاء على البيروقراطية.
ووفقاً لديوان الخدمة المدنية تتلخص أهم مزايا القانون الجديد في عدم المساس بالحقوق الوظيفية المكتسبة والمستقرة للموظف البحريني والتأكيد على مبدأ التفويض الإداري وتوسيع نطاقه، ووجود جهة واحدة متمثلة في ديوان الخدمة المدنية تتولى مهمة الإشراف والرقابة على الجهات والهيئات الحكومية، والنص في القانون الجديد على توظيف الأجانب في حال تعذر الحصول على المرشحين البحرينيين، الذين يستوفون شروط الوظيفة المطلوبة، وتقنين الأداء المؤسسي بهدف تطوير الخدمات الحكومية ورفع الإنتاجية والكفاءة في الجهات الحكومية.
كما تبنى القانون الجديد مفهوم المزايا الوظيفية إلى جانب الراتب وتوسيع نطاقها، بحيث تشمل العلاوات والبدلات والمكافآت والتعويضات، والنص على إضافة إجازات أخرى يقررها الديوان، وتوحيد الجزاءات التأديبية لكافة الموظفين بغض النظر عن مستوياتهم الوظيفية تحقيقاً للعدالة والمساواة، وتمَّ إلغاء الحرمان من العلاوة الدورية السنوية كجزاء تأديبي، والمحو التلقائي للجزاءات التأديبية بعد انتهاء الفترات اللازمة قانوناً دون توقف على قرار السلطة المختصة، وصرف راتب الموظف خلال فترة الوقف لمصلحة التحقيق لمدة أقصاها 6 أشهر، ورفع درجة الأداة القانونية لتحديد المخالفات والجزاءات لتكون اللائحة التنفيذية بدلاً من تعليمات الخدمة المدنية، وإلزام السلطة المختصة بألا تتأخر لأكثر من ثلاثة أشهر في البت في طلب الاستقالة المقدم من الموظف وذلك في بعض الوظائف التي يحددها الديوان.
وكان القانون السابق احتوى بعض العيوب أهمها النص في القانون على جداول الرواتب وربطها بمجموعات الوظائف على نحو معيق لأي تطوير. وتعطيل أغلب الوزارات لتنفيذ التزامها في القانون السابق المتعلق بوضع برنامج للرعاية الصحية والاجتماعية للموظفين في الجهات الحكومية مما أضر بحقوق الموظفين، الأمر الذي استدعى نقل هذه الصلاحية في القانون الجديد إلى ديوان الخدمة المدنية ليضع بنفسه بالتنسيق مع الجهات الحكومية نظاماً موحداً للرعاية الصحية والاجتماعية، بحيث يستفيد منه 60 ألف موظف وهي ميزة كبيرة ستعود بالنفع الكبير على الموظفين.
وأدى القانون السابق إلى ضياع حق الموظف المعار عند نهاية الإعارة في عودته لوظيفته الأصلية بسبب شغل وظيفته بموظف آخر بصفة دائمة، وهذا ما تمَّ تصويبه في القانون الجديد عندما نص على أنه عند إعارة الموظف تبقى وظيفته شاغرة.
وقيَّدت نصوص القانون السابق المتعلقة بالإجازات المستحقة للموظف بشروط وإجراءات لا تستجيب للحاجة المجتمعية، مثل إجازة الوضع وإجازة مرافقة المريض إضافةً إلى تقييد إجازة الوفاة لأحد أقارب الموظف حتى الدرجة الرابعة فقط. إضافة إلى وجود تفاصيل في إجراءات النقل والندب والبعثات والتدريب في القانون السابق تعيق تطوير هذه الإجراءات والتي هي بطبيعتها متغيرة.
اللائحة التنفيذية لقانون الخدمة المدنية الصادر بالمرسوم بقانون رقم «48» لسنة 2010
مادة «1»
الأحكام العامة
يكون للكلمات والعبارات الواردة بهذه اللائحة نفس المعاني الواردة بقانون الخدمة المدنية، ما لم يقتضِ سياق النص خلاف ذلك.
«مادة 2»
يعتبر جدول المخالفات والجزاءات المرفق بهذه اللائحة جزءاً لا يتجزأ منها.
«مادة 3»:
الوظائف والتنظيم الإداري
يتولى الديوان المسؤوليات والمهام التالية:
1- دراسة إنشاء الإدارات والوظائف العليا وتعديلها وإلغائها ورفع التوصيات بشأنها لمجلس الوزراء للموافقة عليها واستصدار مرسوم بشأنها.
2- إجراء الدراسات التنظيمية والمسوحات في مجال تقييم وتنظيم الوظائف ودراسات إنشاء وإلغاء الوظائف الدائمة والمؤقتة ومتطلبات التوظيف الجزئي أو بعقد، وللديوان بالتنسيق مع السلطة المختصة لإلغاء بعض الوظائف على ضوء الآثار المترتبة على تلك الدراسات، وفقاً للتعليمات التي يصدرها الديوان.
3- إجراء الدراسات الهادفة لتحسين طرق وأساليب العمل، الخاصة بتطوير النظم وإعادة هندسة العمليات الإدارية.
4- دراسة تأثير تخصيص وإسناد الخدمات والأنشطة الخاصة بالجهات الحكومية للقطاع الخاص على أوضاع الموظفين والقوى العاملة وتأثيرها على وضع الحد الأقصى لعدد الوظائف لكل جهة حكومية قبل وبعد اقتراح تخصيصها.
مادة «4»
تصنيف الوظائف
يكون تصنيف الوظائف وفقاً للتعليمات التي يصدرها الديوان.
عند إعادة تصنيف الوظيفة بدرجة أقل يحتفظ الموظف بدرجته وراتبه، وعلى الجهة الحكومية بالتنسيق مع الديوان نقل الموظف إلى وظيفة شاغرة مناسبة مصنفة على درجة تناسب درجة الوظيفة التي كان يشغلها، وإذا تعذر ذلك يسكن على الوظيفة المعاد تصنيفها لحين توفر الوظيفة المناسبة.
مادة «5»
التعيين
1- يكون تعيين وكلاء الوزراء والوكلاء المساعدين ومن في حكمهم بمرسوم.
2- يكون تعيين مديري الإدارات ومن في حكمهم، بقرار من رئيس مجلس الوزراء.
3- يكون تعيين شاغلي الوظائف الأخرى بقرار من السلطة المختصة بناء على الترشيحات التي تتم من الديوان.
4- مع مراعاة ما تتضمنه مراسيم وقرارات التعيين في الوظائف العليا يتولى الديوان تحديد المعنيين في جميع الوظائف.
مادة «6»
أنواع التوظيف وضوابطه
1- التوظيف الدائم: هو التوظيف الذي يعمل فيه الموظف لمدة غير محددة بدوام كامل طوال أيام العمل ويتقاضى الراتب والمزايا المقررة للوظيفة التي يشغلها، وفقاً للضوابط الآتية:
أ‌- أن يكون بحرينياً أو من مواطني دول مجلس التعاون لدول الخليج العربية.
ب‌- أن يجتاز الامتحان المقرر للوظيفة.
ج- أن تكون الوظيفة شاغرة ومعتمدة على الهيكل التنظيمي ولها اعتماد مالي وضمن الحد الأقصى للوظائف.
2- التوظيف المؤقت: هو التوظيف الذي يعمل فيه الموظف بموجب عقده لمدة محددة بدوام كامل طوال أيام العمل ويتقاضى الراتب والمزايا المقررة للوظيفة التي يشغلها أو راتباً مقطوعاً وفقاً لما يتم الاتفاق عليه بين الجهة الحكومية والمرشح للوظيفة بعد موافقة الديوان بما لا يتجاوز نهاية مربوط الدرجة الوظيفية المعين عليها، وفقاً للضوابط الآتية:
أ‌- أن يكون بحرينياً أو مواطني دول مجلس التعاون لدول الخليج العربية.
ب‌- أن تكون الوظيفة شاغرة ومعتمدة على الهيكل التنظيمي ولها اعتماد مالي وضمن الحد الأقصى للوظائف.
ج- أن يكون التوظيف المؤقت بهدف تغطية الاحتياجات الماسة عند خروج بعض الموظفين في إجازات أو المساعدة في تنفيذ بعض البرامج أو المشاريع الطارئة، أو لمبررات أخرى يوافق عليها الديوان.
د- تعتبر المؤهلات المطلوبة للوظائف الدائمة أساساً للاختيار في الوظائف المراد شغلها بنظام التوظيف المؤقت.
هـ- أن يكون لمدة لا تزيد على سنة واحدة قابلة للتمديد بعد موافقة الديوان.
3- التوظيف الجزئي: هو التوظيف الذي يعمل فيه الموظف بموجب عقد لمدة محددة يؤدي لفترة زمنية تقل عن الدوام الكامل المقرر لساعات العمل اليومية طوال أيام العمل، ويتقاضى بموجبه الموظف راتباً مقطوعاً يتم احتسابه بالساعة أو باليوم أو بالأسبوع أو بالشهر أو بالقطعة، وفقاً لما يتم الاتفاق بين الجهة الحكومية والمرشح للوظيفة بعد موافقة الديوان بما لا يتجاوز نهاية مربوط الدرجة الوظيفية المعين عليها، وفقاً للضوابط الآتية:
أ‌- يتم التوظيف الجزئي بعد موافقة الديوان على وظائف شاغرة مصنفة ومعتمدة في الهيكل التنظيمي ولها اعتماد مالي أو على وظائف تستحدث مؤقتاً بموافقة الديوان للمدة التي يحددها ويجوز في بعض الحالات استثناء العمل بالقطعة من هذه الضوابط ويصدر الديوان تعليمات تحدد تلك الحالات، كما يجوز التوظيف الجزئي إذا كلف الموظف خارج ساعات الدوام الرسمي بمهام ليس لها صلة بوظيفته الدائمة في نفس الجهة الحكومية التي يعمل فيها، أو بمهام مماثلة لمهام وظيفته ولكن في جهات حكومية أخرى لتحقيق أهداف منها:
1- تلبية الاحتياجات الوظيفية ذات الطبيعة الموسمية أو الحصول على معارف أو مهارات أو خبرات نادرة.
2- إذا كان أكثر اقتصاداً في النفقات.
3- المساعدة في تنفيذ بعض المهام المساندة أو البرامج أو المشاريع التطويرية.
ب‌- تعتبر المؤهلات المطلوبة للوظائف الدائمة أساساً للاختيار في الوظائف المراد شغلها بنظام التوظيف الجزئي.
ج- للديوان أن يضع معدلات أجور خاصة للتوظيف الجزئي لفئات وظيفية معينة، عندما توجد هناك صعوبة بالغة في جذب أصحاب المؤهلات المطلوبة أو الاحتفاظ ببعض الفئات الوظيفية، وفقاً لظروف العرض والطلب على الوظيفة في سوق العمل وتوفر الاعتمادات المالية اللازمة.
د- يجوز توظيف أكثر من موظف على ذات الوظيفة وبما لا يجاوز المخصصات المالية للوظيفة.
هـ- تكون ساعات عمل التوظيف الجزئي منتظمة أو غير منتظمة، كما تكون متصلة أو متفرقة.
4- التوظيف بعقد لغير البحرينيين: هو التوظيف الذي يعمل فيه الموظف غير البحريني، وفقاً لساعات العمل المحددة في العقد ويتقاضى الراتب، والمزايا المقررة للوظيفة التي يشغلها أو راتباً مقطوعاً، وفقاً لما يتم الاتفاق عليه بين الجهة الحكومية والمرشح للوظيفة بعد موافقة الديوان، وفقاً للضوابط الآتية:
أ‌- تعذر الحصول على المرشح البحريني الذي يستوفي شروط شغل الوظيفة المطلوبة.
ب‌- الحصول على معارف أو مهارات أو خبرات نادرة.
ج- أن تكون الوظيفة شاغرة ومعتمدة على الهيكل التنظيمي ولها اعتماد مالي وضمن الحد الأقصى للوظائف.
د- تعتبر المؤهلات المطلوبة للوظائف الدائمة أساساً للاختيار في الوظائف المراد شغلها.
هـ- تكون العقود لمدة أقصاها سنتان قابلة للتجديد بموافقة الديوان.
و- يختص الديوان بالإعلان عن الوظائف التي يتم شغلها بعقد والتفاوض مع المتقدمين لشغل الوظائف المعلن عنها أو مع مؤسسات التوظيف في الخارج وتقديم عروض التوظيف والموافقة على العقود وذلك بالتنسيق مع الجهة الحكومية المختصة.
ز- يكون الديوان الكفيل الرسمي لجميع موظفي الخدمة المدنية غير البحرينيين فيما يتعلق بالحصول على تأشيرات العمل والإقامة، وتتولى الجهات الحكومية مهمة متابعة إجراءات استصدار وتجديد هذه التأشيرات والإقامات بعد موافقة الديوان، والحصول على تأشيرات دخول أسر الموظفين المسموح لهم بمرافقة الموظف بموجب العقد وتأشيرات الزيارة، وذلك وفقاً للأنظمة والقوانين السارية بمملكة البحرين.
مادة «7»
مباشرة العمل
لا يباشر الموظف عمله إلا بعد قيام الجهة الحكومية المختصة بإخطار الديوان بذلك لاعتماد تاريخ بدء العمل.
مادة «8»
التعيين على ميزانية المشاريع
يجوز بقرار من السلطة المختصة بعد موافقة الديوان التعيين في الوظائف المقررة ضمن ميزانية مشاريع الجهات الحكومية بما فيها تلك التي تنظم شؤون موظفيها لوائح خاصة، وفقاً للضوابط والإجراءات التي يحددها الديوان.
مادة «9»
الإعلان عن الوظائف
تخطر الجهات الحكومية الديوان بالوظائف الشاغرة لديها، والتي تكون في حاجة لشغلها، ويتولى الديوان تحديد الوظائف التي يلزم الإعلام عنها في وسائل الإعلان المحلية والخارجية وضوابط الإعلان والامتحانات المقررة للوظائف، ويصدر الديوان تعليمات بشأن القواعد والضوابط الأخرى لأنواع التوظيف وإجراءاته.
مادة «10»
الراتب
1- يحدد راتب الموظف عند تعيينه ببداية مربوط الدرجة المعين عليها، ويجوز بقرار من السلطة المختصة بعد موافقة الديوان منح المرشح ذي التأهيل أو ذي الخبرة في مجال الوظيفة المرشح لها راتباً أعلى من بداية المربوط في ذات الدرجة المعين عليها.
2- يفوض الديوان في تقدير رواتب لبعض الوظائف أو تقدير رواتب لشاغلي فئات وظيفية محددة دون التقيد بالرواتب الصادرة حسب المادة «15» من القانون وذلك وفقاً للضوابط التالية:
أ‌- أن يكون الموظف حاصلاً على مؤهلات عالية وذا كفاءة متميزة أو نادرة.
ب‌- أن توجد صعوبة في جذب أصحاب المؤهلات المطلوبة أو الاحتفاظ بها.
ج- مراعاة ظروف العرض والطلب على الوظيفة في سوق العمل.
مادة «11»
إعادة التعيين
يجوز بقرار من السلطة المختصة، بعد موافقة الديوان، إعادة تعيين الموظف الذي سبق تعيينه في درجة أدنى من الدرجة المقررة لمؤهلاته وخبراته إلى الدرجة التي تتناسب وهذه المؤهلات والخبرة، شريطة وجود وظيفة شاغرة ومعتمدة على الهيكل التنظيمي ولها اعتماد وضمن الحد الأقصى للوظائف، وأن يكون مستوفياً لشروط شغلها على أن يمنح بداية مربوط الدرجة التي يتم إعادة تعيينه عليها أو راتباً فيها يعادل راتبه السابق أيهما أكبر، وبحيث لا يتجاوز نهاية مربوط الدرجة المعاد تعيينه عليها.
مادة «12»
فترة الاختبار وآثارها
فيما عدا المعينين في الوظائف العليا، يخضع الموظف المعين بصفة دائمة لأول مرة لفترة اختبار لمدة ستة أشهر كاملة دون انقطاع من تاريخ مباشرته العمل، وبالنسبة للوظائف التعليمية التي تتطبق عليها الإجازة المدرسية فإنها تحدد بعام دراسي كامل، وذلك كله وفقاً للضوابط التالية:
1- يخضع خلال فترة الاختبار للتقييم وفقاً لنظام إدارة الأداء الوظيفي.
2- على الرئيس المباشر القيام بمتابعة دقيقة لتقييم الأداء الوظيفي للموظف خلال فترة الاختبار وتقديم كل العون له ومساعدته وتوجيهه لتحسين أدائه الوظيفي، ويقوم الرئيس المباشر للموظف قبل شهر من تاريخ انتهاء فترة الاختبار بوضع تقرير متضمن نتائج تقييم أداء الموظف خلال هذه الفترة وتوصيته بناء على هذه النتائج بتثبيت الموظف أو إنهاء خدمته والمبررات والمستندات التي تدعم توصيته، ويرفع التقرير إلى السلطة المختصة التي تصدر القرار النهائي بخصوص تثبيت الموظف أو إنهاء خدمته.
3- يخطر الموظف بقرار السلطة المختصة قبل انتهاء فترة الاختبار بخمسة أيام عمل على الأقل، وتحتسب فترة الاختبار ضمن خدمة الموظف في حال تثبيته في الوظيفة.
4- إذا انقضت فترة الاختبار دون إخطار الموظف بقرار السلطة المختصة اعتبر مثبتاً على وظيفته.
5- يجوز إنهاء خدمة الموظف خلال فترة الاختبار بقرار مسبب من السلطة المختصة إذا أخل بواجباته الوظيفية طبقاً لأحكام القانون.
6- يجوز للموظف الاستقالة من وظيفته أثناء فترة الاختبار شريطة إخطار رئيسه المباشر كتابة بذلك خلال خمسة أيام عمل من التاريخ المحدد للاستقالة.
7- يتم احتساب مستحقات الموظف الذي تنتهي خدمته لأحد الأسباب المذكورة في هذه المادة حتى آخر يوم عمل له.
وتسري في شأن المعينين بعقود أحكام فترة الاختبار الواردة أعلاه ما لم تنص عقود توظيفهم على خلاف ذلك.
ويخضع الموظف المؤقت لفترة الاختبار إذا زادت مدة العقد على ستة أشهر، وفي حالة تثبيته بصورة دائمة على الوظيفة التي كان يشغلها بصورة مؤقتة تحتسب مدة خدمته المؤقتة ضمن خدمته الفعلية شريطة ألا تقل عن ستة أشهر ولا يجوز إخضاعه لفترة الاختبار مرة أخرى.
ويصدر الديوان التعليمات اللازمة بشأن إجراءات فترة الاختبار.
مادة «13»
إدارة الأداء المؤسسي
يضع الديوان نظاماً لإدارة الأداء المؤسسي بهدف تطوير الخدمات الحكومية ورفع الإنتاجية والكفاءة بالجهات الحكومية وتلبية احتياجات وتوقعات المستفيدين من الخدمات الحكومية على أن يتضمن هذا النظام الضوابط الآتية:
1- ترشيح الثقافة المؤسسية بالجهة الحكومية التي تعتمد على المهنية والنزاهة والشفافية ومساندة موظفيها لتعزيز قدرة الجهات الحكومية لتحقيق رسالتها وأهدافها الاستراتيجية وتلبية احتياجات وتوقعات المستفيدين من الخدمة الحكومية.
2- وضع آلية تقييم وقياس الأداء المؤسسي وتحديد مستوى المشاركة في تحقيق التحسين المستمر للجهات الحكومية في ضوء الأهداف والمبادرات الوطنية ووفقاً للمعايير والمقاييس المتعارف عليها عالمياً.
3- وضع قواعد ومعايير داعمة لبيئة العمل المؤسسي والتي تشجع المتميز على مستوى الموظفين بالجهة الحكومية لرفع مستوى المعرفة والكفاءة والإنتاجية لهم.
4- تحديد وسائل لتحفيز وتقدير الجهات الحكومية لحثها على الأداء المتميز.
5- تحديد فترات المراجعة ورفع التقارير للجهات الحكومية بشأن مطابقة معايير الأداء المؤسسي مع اتخاذ الإجراءات المناسبة لتطوير الخدمات ورفع الإنتاجية وفقاً لتلك التقارير.
وعلى الديوان أن يقدم تقريراً حول نتائج تقييمه للأداء المؤسسي للجهات الحكومية إلى رئيس مجلس الوزراء مع التوصية باتخاذ الإجراءات المناسبة لتحسين الأداء المؤسسي بها.
مادة «14»
إدارة الأداء الوظيفي
يضع الديوان نظاماً لإدارة الأداء الوظيفي لجميع الموظفين بهدف تقدير كفاءاتهم وتطوير أدائهم وسلوكهم على أن يتضمن هذا النظام الضوابط التالية:
1- تحديد القدرات الأساسية التي يتم على أساسها قياس أداء الموظفين في مختلف الجهات الحكومية مع مراعاة أن تكون هذه القدرات متوافقة مع مستوى المهام التي يقوم بها الموظفون والأهداف المطلوب منهم تحقيقها، وأن يتضمن آلية ومدد التقييم حسب طبيعة الوظائف ونوعيتها.
2- تطوير معايير الأداء الوظيفي ومناقشة مستوى الأداء المتوقع للموظف ومتابعته دورياً حسب الأهداف المحددة للإنجاز وفق الخطة السنوية المقررة.
3- تحديد جوانب تطوير الأداء الوظيفي ووضع خطة لهذا التطوير إلى جانب تحديد أوجه الدعم الإيجابي الذي يتعين تقديمه للموظف بمشاركته للارتقاء بمستوى أدائه في إطار برنامج زمني محدد.
4- تكون نتائج تقييم الأداء أساساً موضوعياً لاتخاذ القرارات الإدارية المتعلقة بتدريب الموظفين وتطويرهم وترقيتهم وتحفيزهم وتوفير بيئة عمل أفضل لهم، وتبسيط إجراءات العمل، وتحسين فعالية السياسات والأنظمة الإدارية، وتقييم البرامج التدريبية وجدولها، وغيرها من القرارات الإدارية المتعلقة بتحسين الأداء الإداري.
5- يعد تقرير تقييم الأداء الوظيفي للموظف مرة على الأقل في السنة من رئيسه المباشر، على أن يقوم بمناقشته مع الموظف قبل رفعه إلى الجهة المختصة لاعتماده، ويخطر الموظف بصورة من تقرير تقييم الأداء بمجرد اعتماده.
6- إذا مرض الموظف لمدة تزيد على ستة أشهر خلال السنة يتم تقييم أدائه طبقاً لآخر تقرير سنوي قدم عنه، فإذا كان بمرتبة ضعيف فيقيم أداؤه بمرتبة مرضٍ حكماً.
7- إذا كان الموظف منتدباً أو معاراً لوظيفة غير وظيفته داخل المملكة، وجب على الجهة المنتدب أو المعار إليها أن تعد تقريراً عن أدائه خلال مدة عمله بها إذا كانت تزيد على ستة أشهر وترسله إلى الجهة التابع لها للاسترشاد به عند إعداد التقرير السنوي. وفي حالة إعارة أو ابتعاث الموظف خارج المملكة يعتد في معاملته بالتقرير السابق وضعه عنه قبل الإعارة.
8- إذا نقل الموظف من وظيفة إلى أخرى داخل الجهة الحكومية التي يعمل بها أو من جهة حكومية إلى جهة حكومية أخرى تقوم الجهة المنقول منها بإعداد تقرير عن أدائه خلال المدة التي قضاها بها بعد آخر تقييم له، وترسله إلى الجهة المنقول إليها للاسترشاد به في إعداد تقارير الأداء عنه.
9- للموظف خلال خمسة عشر يوماً من تاريخ إخطاره بصورة من تقرير تقييم الأداء أن يلتمس من الجهة المختصة بالاعتماد إعادة النظر في التقييم، على أن تصدر قراراتها في الالتماس خلال خمسة عشر يوماً من تاريخ تقديمه.
مادة «15»
الترقية
يضع الديوان نظاماً للترقية أثناء خدمة الموظف وعند وصوله نهاية مربوط درجة وظيفته وعند نهاية خدمته وفقاً للضوابط التالية:
1- تحديد مفهوم الترقية وأنواعها وشروط استحقاقها والمدد اللازم استيفاؤها والحقوق المترتبة عليها بما يتناسب مع طبيعة الوظائف.
2- تحديد مفهوم الجدارة ومستوى الأداء المطلوب للترقية وفقاً لنظام إدارة الأداء الوظيفي.
3- عدم جواز ترقية الموظف الموقوف عن العمل أو المحال إلى التحقيق أو المحاكمة الجنائية في جناية، أو جريمة مخلة بالشرف أو الأمانة خلال مدة الوقف أو الإحالة.
فإذا ثبت عدم مسؤوليته أو جوزي بجزاء التنبيه أو الإنذار وجب عند ترقيته رد أقديمته في الوظيفة المرقى إليها تاريخ استحقاقه لها.
4- عدم جواز النظر في ترقية الموظف الذي وقع عليه جزاء الوقف عن العمل مع خصم الراتب إلا بعد انقضاء تاريخ محو الجزاء.
5- عدم جواز النظر في ترقية الموظف أثناء تنفيذ الحكم الجنائي.
6- أن تكون الترقية في حدود السقف السنوي الذي يحدده الديوان لكل جهة حكومية بمراعاة الميزانية المخصصة لكل جهة.
7- إذا وافق تاريخ الترقية منح الزيادة المرتبطة بالأداء السنوي يمنح الموظف الترقية أولاً ثم يمنح الزيادة المرتبطة بالأداء السنوي بعد ذلك، ويكون نفاذ الترقية اعتباراً من تاريخ قرار السلطة المختصة وبعد موافقة الديوان.
مادة «16»
الرعاية الصحية والاجتماعية والصحة والسلامـة المهنية
يضع الديوان نظاماً للرعاية الصحية والاجتماعية وكذلك نظاماً للصحة والسلامة المهنية في الجهات الحكومية بالتنسيق معها، وذلك وفقاً للضوابط التالية:
1- ضوابط نظام الرعاية الصحية والثقافية والاجتماعية:
أ‌- تحديد أنواع البرامج والخدمات الصحية والثقافية والاجتماعية المقدمة للموظفين بالجهات الحكومية.
ب‌- تحدد الإجراءات المتعلقة بخدمات الرعاية الصحية والثقافية والاجتماعية للموظفين بالجهات الحكومية.
ج- تصنيف الوظائف التي تتطلب الفحص الطبي الدوري، ووضع آليته بهدف الكشف المبكر عن الأمراض والوقاية منها.
د- تشكيل لجان الرعاية الصحية والاجتماعية بالجهات الحكومية، وتحديد اختصاصاتها.
هـ- تنظيم وسائل الوقاية من أمراض المهنة والتعويض عنها.
2- ضوابط نظام الصحة والسلامة المهنية:
أ‌- يشمل التدابير الإدارية للصحة والسلامة المهنية من السياسة والتنظيم والتخطيط والتنفيذ والتقييم وإجراءات التحسين المستمر.
ب‌- تحديد آليات ضمان الامتثال للتشريعات والأنظمة الخاصة بالصحة والسلامة المهنية.
ج- معايير تشكيل لجان الصحة والسلامة المهنية بالجهات الحكومية.
د- تدابير مواجهة الطوارئ والحوادث بما في ذلك ترتيبات الإسعافات الأولية.
هـ- آلية جمع البيانات المتعلقة بالإصابات والأمراض المهنية وتحليلها حسب متطلبات نظام التأمين الاجتماعي.
و- آليات تحفيز الجهات الحكومية والموظفين على الارتقاء بمستوى الصحة والسلامة المهنية بمواقع العمل التابعة لها.
ز- وضع برنامج للصحة والسلامة المهنية بكل جهة حكومية تنفذه وترصده وتقيمه وتستعرضه بصورة دورية.
مادة «17»
النقل
يجوز نقل الموظف من وظيفة إلى أخرى في الجهة الحكومية ذاتها أو في جهة حكومية أخرى وفقاً للضوابط التالية:
1- أن يكون النقل داخل الجهة الحكومية بقرار من السلطة المختصة بعد موافقة الديوان.
2- أن يكون النقل إلى جهة حكومية أخرى بقرار من السلطة المختصة بالجهة المنقول منها والجهة المنقول إليها بعد موافقة الديوان.
3- أن يكون الموظف مستوفياً للشروط والمعايير المعتمدة لشغل الوظيفة المنقول إليها.
4- أن تكون الوظيفة المنقول إليها الموظف معتمدة على الهيكل التنظيمي وشاغرة ولها اعتماد مالي وضمن الحد الأقصى للوظائف إذا كان النقل لجهة حكومية أخرى.
5- يجوز عند النقل ترقية الموظف إذا استوفى معايير وقواعد وشروط الترقية وفقاً لنظام الترقية.
6- يكون نقل شاغلي الوظائف العليا بقرار من السلطة المختصة بالتعيين.
ويصدر الديوان التعليمات الخاصة بقواعد تحديد الرواتب والمزايا الوظيفية والإجراءات عند النقل.
مادة «18»
الندب
يجوز ندب الموظف للقيام مؤقتاً بأعمال وظيفة أخرى في نفس الجهة الحكومية أو جهة حكومية أخرى وفقاً للضوابط التالية:
1- أن يكون الندب داخل الجهة الحكومية بقرار من السلطة المختصة بعد موافقة الديوان.
2- يكون الندب إلى جهة حكومية أخرى بقرار من السلطة المختصة في الجهة المنتدب منها بالتنسيق مع السلطة المختصة في الجهة المنتدب إليها بعد موافقة الديوان.
3- أن تكون الوظيفة شاغرة بسبب غياب شاغلها أو لا يوجد موظف يشغلها.
4- أن يكون مستوفياً للشروط والمعايير المعتمدة لشغل الوظيفة المنتدب إليها.
5- أن يكون الندب لمدة سنة واحدة قابلة للتجديد لمدة أقصاها ثلاث سنوات.
6- يجوز أن يكون الندب جزئياً بالإضافة إلى عمله الأصلي أو كلياً بتفرغ كامل.
7- أن تتحمل الجهة الحكومية المنتدب إليها، أو حسبما يتم الاتفاق عليه بين الجهتين، راتب الموظف والمزايا الوظيفية المقررة وغيرها من المستحقات المالية طبقاً للقواعد والإجراءات التي يضعها ديوان الخدمة المدنية، وتتولى تقييم أدائه السنوي وحساب إجازاته ومنحها وخصم ودفع اشتراكات التقاعد الخاصة به ومساءلته تأديبياً عما يقع منه من مخالفات خلال فترة ندبه.
8- أنْ يحدد الديوان التعويض المناسب عن فترة الندب للموظف المستحق له بمراعاة الفقرة (6) من هذه المادة، كما يمنح المزايا الوظيفية المقررة للوظيفية المنتدب إليها.
9- يحق للموظف في نهاية مدة الندب الكلي العودة إلى نفس الوظيفة التي كان يشغلها قبل الندب ويحتفظ بكافة مميزات الوظيفة التي كان يشغلها قبل الندب.
مادة «19»
الإعارة
يجوز إعارة الموظف بعد موافقته كتابة إلى إحدى الجهات الحكومية غير الخاضعة لأحكام قانون الخدمة المدنية أو أي مؤسسة أخرى تابعة للدولة أو إحدى الشركات التي تساهم فيها الدولة بنسبة لا تقل عن 50%، أو إلى الحكومات أو الهيئات العربية أو الإقليمية أو الأجنبية أو الدولية ويجوز شغل الوظائف بطريق الاستعارة عن إحدى الجهات الحكومية وفقاً للضوابط التالية:
1- أن تكون الإعارة بقرار من السلطة المختصة بعد موافقة الديوان، وبالنسبة لشاغلي الوظائف العليا بقرار من السلطة المختصة بالتعيين.
2- أن تكون الإعارة لمدة سنة واحدة قابلة للتجديد لمدد مماثلة لا يزيد مجموعها على أربع سنوات أخرى، إلا في حالات التي تقتضيها المصلحة العامة.
3- عند الإعارة إلى إحدى الجهات الحكومية غير الخاضعة لأحكام قانون الخدمة المدنية أو أي مؤسسة أخرى تابعة للدولة أو إحدى الشركات التي تساهم فيها الدولة بنسبة لا تقل عن 50%، تتحمل الجهة المستعيرة أو حسبما يتم الاتفاق عليه بين الجهتين طبقاً للضوابط التي يضعها الديوان راتب الموظف المعار والمزايا الوظيفية المقررة وغيرها من المستحقات المالية، وتتحمل تسديد اشتراكات التقاعد أو مكافأة نهاية الخدمة وتكاليف السفر والمواصلات ونقل الأمتعة وتوفير الخدمات الطبية والإدارية والإجازات المستحقة للموظف المعار وذلك أثناء الخدمة وفي نهايتها.
4- يجوز بقرار من رئيس مجلس الوزراء في حالة الإعارة إلى الحكومات أو الهيئات العربية أو الإقليمية أو الأجنبية أو الدولية أن تتحمل حكومة مملكة البحرين كل أو بعض الراتب والمستحقات والمزايا المقررة للوظيفة التي يشغلها الموظف المعار خلال مدة الإعارة.
5- يحق للموظف قبل إعارته استنفاد رصيده من الإجازات السنوية أو الاحتفاظ بها لحين انتهاء مدة الإعارة.
ويصدر الديوان التعليمات الخاصة بقواعد وإجراءات الإعارة.
مادة «20»
الإيفاد في مهام رسمية وتدريبية
يجوز إيفاد الموظف في مهام رسمية وتدريبية وفقاً للضوابط التالية:
1- أن يكون الإيفاد بموافقة من السلطة المختصة وفقاً للميزانية المعتمدة لذلك.
2- أن تكون المهمة الرسمية أو التدريبية لها علاقة بمهام ومسؤوليات الجهة الحكومية.
3- تصرف تذاكر السفر بالطائرة على الدرجة الأولى لشاغلي الوظائف العليا ومن ينوب عنهم ومن في مستواهم الوظيفي وشاغلي الدرجات القضائية ورؤساء الوفود الذين يتم إيفادهم بموافقة مجلس الوزراء، ويجوز صرف تذاكر سفر على درجة رجال الأعمال هذه الفئات الوظيفية إذا تعذر السفر على الدرجة الأولى بما يتناسب مع ظروف السفر وظروف العمل، وتصرف تذاكر السفر على درجة رجال الأعمال لرؤساء الأقسام ومن في مستواهم الوظيفي الموفدين في مهام رسمية أو تدريبية التي تعقد في إحدى دول مجلس التعاون لدول الخليج العربية، والموظفين الآخرين المسافرين في رحلات سفر طويلة وفقاً للضوابط التي يضعها الديوان.. وتصرف تذاكر سفر على الدرجة السياحية للحالات الأخرى.
4- يجوز بموافقة السلطة المختصة بالجهة الحكومية صرف تذاكر سفر إضافية لمرافقي شاغلي الوظائف المقرر سفرهم بالطائرات على الدرجة الأولى على ذات درجة سفرهم عند الإيفاد في مهام رسمية على ألا يزيد عددهم على ثلاثة مرافقين.
5- يمنح الموظفون المبتعثون في مهام رسمية أو دورات تدريبية أو دراسية خارج المملكة تعويضات سفر لمواجهة متطلبات المعيشة والنفقات الضرورية الأخرى.
6- يتولى الديوان إصدار التعليمات اللازمة لتنظيم إجراءات سفر موظفي الجهات الحكومية، وضوابط استحقاق تعويض السفر طبقاً لوجهة السفر.
مادة «21»
نفقات العلاج أثناء الإيفاد
تلتزم الحكومة بنفقات العلاج وقيمة الأدوية للموظف في الحالتين التاليتين:
1- وجود الموظف في مهمة رسمية خارج البلاد.
2- وجود الموظف في بعثة أو منحة دراسية أو برنامج تدريبي خارج البلاد.
وعلى الموظف أن يقدم إلى جهة عمله الأوراق الدالة على نفقات العلاج وقيمة الأدوية مصدقاً عليها من الجهة الطبية المختصة بوزارة الصحة. ولا تلتزم الحكومة بصرف نفقات تركيب الأسنان مهما كان نوعها أو قيمة النظارات أو العدسات الطبية أو الأطراف الصناعية إلا إذا كان ذلك ناتجاً عن الإصابة بسبب تأدية مهام الوظيفة.
مادة «22»
التدريب
يضع الديوان نظاماً لتدريب موظفي الجهات الحكومية وفقاً للضوابط التالية:
1- توفير فرص التدريب والدراسة للموظفين بصورة متكافئة.
2- تحديد احتياجات التدريب وفقاً لمسارات التطوير الوظيفي وأهداف الجهة الحكومية ونتائج تقارير تقييم الأداء الوظيفي والمؤسسي والموازنة السنوية المخصصة لها بما يتماشى مع السياسة العامة للدولة.
3- تشكيل لجنة للتدريب من ذوي الاختصاص في مجال تخطيط وتطوير الموارد البشرية بكل جهة حكومية.
4- يتم التدريب في الجهات المتاحة داخل الدولة، ويجوز في الحالات التي تقتضيها متطلبات الوظيفة، أو عدم تواجد برامج التدريب داخل الدولة يتم التدريب خارج الدولة، وفي جميع الأحوال يكون ذلك بموافقة الديوان ووفقاً للميزانية المخصصة لذلك.
5- تعتبر مدة التدريب مدة عمل يتمتع فيها الموظف بجميع الرواتب والمزايا الوظيفية المقررة له في الوظيفة وذلك وفقاً للضوابط التي يضعها الديوان.
6- يلتزم الموظف المبتعث لبرامج تدريبية أو دراسية تزيد على ثلاثة شهور بتوقيع اتفاقية حسب النموذج الذي يعتمده الديوان، ومع عدم الإخلال بما تنص عليه هذه الاتفاقية، يجب على الموظف العمل بالجهة الحكومية التي وفرت له التدريب أو الدراسة أو في أي جهة حكومية أخرى، لمدة مماثلة، وإلا التزم برد نفقات التدريب أو الدراسة.
7- يكون تأهيل البحرينيين حديثي التخرج من مختلف مستويات التعليم لشغل الوظائف الحكومية أو لتنفيذ برامج خدمة المجتمع مقابل مكافأة مقطوعة، سواء كان التأهيل في الداخل أو الخارج، وفقاً للتعليمات التي يصدرها الديوان.
8- تتولى السلطة المختصة بالتنسيق مع الديوان وضع خطط الإعداد والتدريب اللازمة لشغل الوظائف القيادية في الجهات الحكومية.
مادة «23»
الإيفاد في بعثة أو منحة دراسية
يجوز بقرار من السلطة المختصة بعد موافقة الديوان إيفاد الموظف في بعثة أو منحة دراسية إلى داخل أو خارج المملكة وفقاً للضوابط التالية:
1- أن يكون الإيفاد بهدف رفع مستوى الموظف بما يعود بالنفع على الجهة الحكومية مع مراعاة الميزانية المخصصة لذلك.
2- أن يستوفي الموظف الحد الأدنى من مدة الخدمة أو الخبرة العملية التي يحددها الديوان وفقاً لطبيعة الوظيفة ومتطلبات العمل.
3- أن يستوفي الموظف مستوى الأداء المطلوب وفقاً لنظام إدارة الأداء الوظيفي.
ويصدر الديوان التعليمات الخاصة بمعايير وإجراءات الإيفاد.
مادة «24»
نفقات التدريب والدراسة
1- يجوز للجهة الحكومية بعد موافقة الديوان أن تتحمل التكاليف الدراسية كلها للموظف أو جزءاً منها وذلك ضمن خطة تطوير المسار الوظيفي له حسب وظيفته الحالية أو التي سوف يشغلها في المستقبل.
2- يحق للجهة الحكومية وقف سداد التكاليف الدراسية عن الموظف، وذلك في حال إخلاله بالقوانين واللوائح والقرارات والتعليمات المعمول بها أو الشروط الواردة في الاتفاقية.
3- يستحق الموظف الموفد لبعثة أو منحة تدريبية أو دراسية من قبل الجهة الحكومية راتبه والمزايا الوظيفية المقررة له أثناء البرنامج التدريبي أو الدراسي وذلك وفقاً للضوابط التي يضعها الديوان، وتدخل مدة الإيفاد في بعثة أو منحة تدريبية أو دراسية في استحقاق الترقية وحساب فترة الخدمة المحسوبة في التقاعد ومكافآت التقاعد لموظفي الحكومة.
ويصدر الديوان تعليمات بخصوص تعويضات الموظف ومستحقاته عن نفقات التدريب والدراسة وقواعد وأحكام وصيغ اتفاقيات التدريب.
مادة «25»
التدريب والتطوير الذاتي
تعمل الجهات الحكومية على تشجيع الموظفين على التطوير والتدريب الذاتي الذي يعتبر مسؤولية كل موظف، وفقاً للضوابط والإجراءات التي يحددها الديوان.
مادة «26»
مواعيد العمل
تخضع مواعيد العمل في الجهات الحكومية للقواعد التالية:
1- يمنح الموظف إجازة براتب والمزايا الوظيفية المقررة له في أيام العطل الرسمية والأسبوعية والعطلات الأخرى المقررة قانوناً، ويجوز تشغيل الموظف في هذه العطلات إذا اقتضت الضرورة ذلك ويتم تعويضه عنها وفقاً لما يحدده الديوان.
2- لا يجوز تشغيل الإناث في أي مشروع صناعي حكومي أو أي فرع منه ما بين الساعة الثامنة مساء وحتى السابعة صباحاً إلا في الظروف الاستثنائية التي يحددها الديوان بخصوص عمل النساء ليلاً.
3- إذا اقتضت ضرورة العمل بقاء الموظف أو عدد من الموظفين على رأس العمل لساعات طويلة استعداداً لأي طارئ، فإنه يمكن تنظيم دورة عمل خاصة لهؤلاء الموظفين وذلك وفقاً للضوابط التي يضعها الديوان.
مادة «27»
ساعات العمل الإضافي
يجوز للسلطة المختصة تكليف الموظف القيام بأعمال إضافية بعد ساعات الدوام الرسمي وخلال العطلات وذلك وفقاً للضوابط التالية:
1- فيما عدا شاغلي الوظائف العليا ومن في حكمهم، يستحق الموظف تعويضاً عن الأعمال أو ساعات العمل الإضافية التي يكلف بها من الجهة الحكومية المختصة في غير أوقات العمل الرسمية وفقاً لما يحدده الديوان.
2- أن تكون الأعمال الإضافية ذات طبيعة عاجلة لا يمكن إنجازها خلال ساعات الدوام الرسمي.
3- أن تكون الأعمال الإضافية مرتبطة بمهام الموظف خلال ساعات الدوام الرسمي.
4- أن يكون العمل الإضافي هو الأسلوب الأمثل عملياً واقتصادياً لمواجهة احتياجات الجهة الحكومية بعد استنفاد جميع الطرق والوسائل الأخرى لتنظيم العمل ضمن ساعات الدوام الرسمي كالتخطيط المسبق وجدولة العمل وتغيير مواعيد الإنجاز وإعادة توزيع المصادر البشرية.
5- أن تكون أجور العمل الإضافي ضمن الميزانية المعتمدة من قبل الديوان على ألا تتجاوز الاعتمادات المخصصة لها في باب نفقات القوى العاملة.
6- تكون كل جهة حكومية مسؤولة عن تنظيم ساعات العمل الإضافي للموظفين وذلك من خلال إعداد جداول ساعات العمل الإضافي واستخدام هذه الساعات في الحالات الطارئة مع استمرارية تقييم الحاجة للعمل الإضافي، وتقوم كل جهة حكومية بإصدار الإجراءات اللازمة للقيام بتلك المسؤوليات.
7- يحدد الديوان الحد الأقصى لساعات العمل الإضافي للموظفين في الجهات الحكومية.
مادة «28»
الإجازة السنوية
1- تكون إجازات الموظف وفقاً للقواعد والشروط التالية:
أ‌- يستحق الموظف إجازة سنوية براتب بمعدل ثلاثين يوم عمل عن كل سنة خدمة أي بمعدل يومي عمل ونصف في الشهر، ويحتفظ الموظف برصيد إجازاته السنوية التي لم ينتفع بها بشرط أن لا يتجاوز الرصيد الإجمالي المسموح بنقله للسنة التالية خمسة وسبعين يوم عمل.
ب‌- لا يدخل في حساب الإجازة السنوية أيام العطلات الأسبوعية والمناسبات الرسمية والعطلات الأخرى المقررة قانوناً.
ج- يحسب استحقاق الموظف للإجازة السنوية لأول مرة من تاريخ مباشرته للعمل، ولا يجوز له الخروج في هذه الإجازة إلا بعد انقضاء فترة الاختبار بنجاح.
د- يمنح الموظف الإجازة السنوية في حدود رصيده منها بعد موافقة رئيسه المباشر، وعلى الموظف أن يعود إلى عمله فور انتهاء إجازته ولا يجوز مدها إلا بناء على موافقة رئيسه المباشر وذلك قبل انتهاء إجازته، وعلى المشرفين في جميع المستويات الإدارية التنسيق مع الموظفين العاملين تحت إشرافهم لوضع جدول زمني ينظم إجازات الموظفين مع مراعاة مقتضيات سير العمل وظروف الموظفين لتفادي خسارة الموظف لإجازته السنوية الزائدة عن الحد الأعلى المسموح به.
هـ- لا يجوز للجهة التي ينتسب إليها الموظف تأجيل الإجازة السنوية أو تقصيرها بعد الموافقة عليها إلا لأسباب تقتضيها مصلحة العمل على أن يستحقها الموظف أو ما تبقى منها في وقت لاحق من نفس العام، ويجوز بناء على طلب السلطة المختصة استدعاء الموظف من إجازته السنوية وعودته إلى العمل قبل انتهاء مدتها إذا اقتضت مصلحة العمل ذلك، وفي هذه الحالة تضاف الأيام الفعلية التي زاول فيها العمل أثناء إجازته إلى رصيد إجازته أو تمدد إجازته بما يعادل هذه الأيام.
و- يستحق الموظف عند انتهاء خدمته بدلاً نقدياً عن رصيد إجازاته السنوية التي لم ينتفع بها ما لا يزيد على الحد الأقصى المسموح لنقله للسنة التالية مضافاً إليه الإجازة المستحقة عن السنة التي انتهت خدمته خلالها أو بنهايتها محسوباً على أساس آخر راتب تقاضاه.
ز- يستحق موظفو المدارس والهيئات التعليمية والتدريبية والكليات والمعاهد المرتبطة وظائفهم بالعام الدراسي إجازة سنوية تكون مدتها مدة الإجازة الدراسية التي يصدر بتحديدها قرار من قبل السلطة المختصة بعد موافقة الديوان.
ح- لا يجوز بقاء الموظف على رأس العمل لأكثر من سنتين متتاليتين دون خروجه في إجازة سنوية على أن لا تقل هذه الإجازة في مجموعها عن اثنين وعشرين يوم عمل.
2- يدخل في احتساب رصيد الموظف من الإجازة السنوية فترات الغياب المصرح بها براتب ومن بينها الإجازة السنوية والإجازة المرضية والإجازات الأخرى براتب والإجازات الخاصة بدون راتب لا تزيد على ثلاثين يوماً.
مادة «29»
احتساب الإجازة السنوية
يحسب رصيد إجازة الموظف الاعتيادية السنوية على أساس الأيام وليس الساعات، ومع ذلك يجوز حسابها بالساعات فيمنح الموظف إجازة سنوية لأقل من يوم كامل.
مادة «30»
الإجازة المرضية
1- تكون الإجازة المرضية وفقاً للقواعد والشروط التالية:
أ‌- يستحق الموظف إجازة مرضية براتب بناء على شهادات طبية معتمدة بمعدل أربعة وعشرين يوم عمل في السنة بواقع يومي عمل في الشهر.
ب‌- يحتفظ الموظف برصيد إجازته المرضية التي لم ينتفع بها بشرط ألا يتجاوز هذا الرصيد مائتين وأربعين يوم عمل.
ت‌- يستحق الموظف المريض بالسكلر أو الفشل الكلوي الذي استنفد رصيده من الإجازة المرضية والإجازة المرضية الإضافية إجازة إضافية أخرى براتب لا تزيد على ثلاثين يوم عمل لمرة واحدة خلال السنة، إذا رأت الجهة الطبية المختصة أن حالته تستدعي ذلك.
ح- تحتسب الإجازة المرضية ضمن مدة الخدمة التي يستحق عنها الموظف مكافأة نهاية الخدمة أو المعاش التقاعدي.
2- يدخل في احتساب رصيد الموظف من الإجازة المرضية فترات الغياب المصرح بها براتب ومن بينها الإجازة السنوية والإجازة المرضية والإجازات الأخرى براتب والإجازات الخاصة بدون راتب التي لا تزيد على ثلاثين يوماً.
مادة «31»
الإجازات الخاصة
يستحق الموظف الإجازات الخاصة التالية براتب، وذلك على النحو التالي:
1- إجازة الزواج: لمدة ثلاثة أيام عمل ولمرة واحدة طوال مدة خدمته، على أن يقدم صورة طبق الأصل من عقد الزواج.
2- إجازة الحج: للموظف المسلم لأداء فريضة الحج وتكون لمدة 21 يوماً ولمرة واحدة طوال مدة خدمته، سواء كانت هذه الخدمة حالية أو سابقة.
3- إجازة الوضع: لمدة ستين يوماً للموظفة التي تضع مولوداً ويبدأ سريانها من اليوم الأول للوضع المدون في الشهادة الطبية المعتمدة، على أن تقوم الموظفة بإبلاغ جهة عملها، ويجوز بناء على طلب الموظفة أن تحصل عليها قبل التاريخ المقدر للوضع بمدة لا تتجاوز خمسة عشر يوماً.
4- إجازة لوفاة قريب: حتى الدرجة الرابعة لمدة ثلاثة أيام، على أن يقوم الموظف بإبلاغ جهة العمل عن وفاة أحد أقاربه، وتقديم شهادة الوفاة لجهة العمل مع توضيح صلة القرابة بالمتوفى بعد عودته للعمل.
5- إجازة عدة الوفاة: للموظفة المسلمة التي توفى عنها زوجها وذلك لمدة أربعة أشهر وعشرة أيام من تاريخ وفاة الزوج، وعلى الموظفة إبلاغ جهة عملها بواقعة وفاة زوجها، وإذا كانت الموظفة المعتدة لمدة الوفاة حبلى ووضعت خلال عدتها فلا تعوض عن إجازة الوضع، وتمنح الأيام المتبقية من إجازة الوضع إذا تجاوزت هذه الإجازة مدة العدة المقررة قانوناً، وفي جميع الأحوال يشترط تقديم الشهادات المؤيدة لذلك.
6- إجازة مرافقة مريض:
أ‌- تمنح للموظف لمرافقة مريض من أقاربه حتى الدرجة الرابعة قررت اللجان الطبية المختصة علاجه في خارج المملكة مع مرافق له، وذلك للمدة المقررة للعلاج بحيث لا تزيد على ستين يوماً في السنة الواحدة متصلة كانت أو متقطعة.
ب‌- يجوز بموافقة الديوان منح الموظف الإجازة المشار إليها في الفقرة السابقة لمرافقة مريض من غير أقاربه في حالة عدم وجود مرافق له من أقربائه.
ث‌- كما وتمنح هذه الإجازة للموظف لمرافقة مريض قريب له من الدرجة الأولى قرر الطبيب المعالج حاجته لمرافق أثناء علاجه في داخل المملكة بحيث لا تزيد على سبعة أيام متصلة أو متقطعة في السنة الواحدة، وفقاً للضوابط التي يحددها الديوان.
7- إجازة مخالطة مريض: بمرض معد حسب المدة التي تقررها الجهة الطبية المختصة، إذا رأت الجهة منعه من مزاولة عمله لهذا السبب، على أن يقوم الموظف بإبلاغ جهه عمله.
8- إجازة الحجر الصحي: حسب المدة التي تقررها الجهة الطبية المختصة على أن يقوم الموظف بإبلاغ جهة عمله، وأن يقدم عند عودته للعمل الشهادات المؤيدة لذلك.
9- إجازة امتحان دراسي: لمدة لا تتجاوز شهراً في السنة لأداء امتحان دراسي وفق الشروط التالية:
أ‌- أن يخطر الموظف جهة عمله عند التحاقه بالدارسة والجهة التي يدرس بها وتقديم المستندات التي تثبت ذلك.
ب‌- أن تكون الجهة التي يدرس بها معترفاً بها أكاديمياً لدى الجهات المختصة بالمملكة.
ج‌- أن يخطر الموظف جهة عمله بتاريخ الامتحان قبل موعده بوقت كاف.
د- أن يقدم الموظف عند طلب الإجازة ما يفيد تقدمه لأداء الامتحان.
هـ- تجوز تجزئة هذه الإجازة على فترات متفاوتة خلال السنة، ويتم احتساب هذه الإجازة حسب جدول المو