كتب- هشام الشيخ:

من المقرر أن يدخل قانون العمل في القطاع الأهلي الجديد حيز التنفيذ مطلع سبتمبر المقبل، بعد أن نشر في الجريدة الرسمية، وذلك بناء على المادة الرابعة من قانون رقم (36) لسنة 2012 بإصدار قانون العمل في القطاع الأهلي، التي نصت على أنه «يُعمل به بعد شهر من تاريخ نشره في الجريدة الرسمية».

وتلزم المادة الثانية من قانون الإصدار وزير العمل بإصدار القرارات الوزارية اللازمة لتنفيذ أحكام القانون الجديد خلال مدة ستة أشهر من صدوره، إذ نصت على أنه «يستمر العمل بالقرارات الوزارية الصادرة تنفيذاً لأحكام قانون العمل في القطاع الأهلي، الصادر بالمرسوم بقانون رقم (23) لسنة 1976 فيما لا يتعارض مع أحكام القانون المرافق، وذلك إلى أن يصدر الوزير المعني بشؤون العمل في القطاع الأهلي القرارات اللازمة لتنفيذ أحكامه خلال مدة ستة أشهر من صدوره».

ويتضمن القانون الجديد 197 مادة مقسمة على 17 باباً، اُستحدث فيه باب لساعات العمل وفترات الراحة، وباب يختص بالأجور، وباب آخر للإجازات، وآخر لتنظيم العمل، وواحد لواجبات العمال ومساءلتهم، إضافة إلى تعاريف وأحكام عامة، والتلمذة المهنية، وعقد العمل الفردي، وتشغيل الأحداث، وتشغيل النساء، والتعويض عن إصابات العمل وأمراض المهنة، وانقضاء عقد العمل، ومنازعات العمل الفردية، وعلاقات العمل الجماعية، والسلامة والصحة المهنية وبيئة العمل، وتفتيش العمل والضبطية القضائية، وباب مستقل للعقوبات، في حين أن القانون القديم كان يحتوي على 9 أبواب فقط.

وللمرة الأولى نصت المادة (75) على الجزاءات التأديبية التي يجوز توقيعها على العامل وفقاً لأنظمة العمل ولوائح الجزاءات بالمنشأة وهي «التنبيه الشفوي، والإنذار الكتابي، وتأجيل موعد استحقاق العلاوة السنوية مدة لا تتجاوز ثلاثة أشهر، والوقف عن العمل مع الخصم من الراتب لمدة لا تجاوز شهراً في السنة، ولا تزيد على خمسة أيام في المرة الواحدة، وتأجيل الترقية عند استحقاقها لمدة لا تزيد على سنة، والفصل من الخدمة وفقاً لأحكام هذا القانون، ويوقع الجزاء المنصوص عليه في البند3)) في المنشآت التي يوجد بها نظام للعلاوات».

وعلى صعيد متصل، نصت المادة (76) على أنه «لا يجوز لصاحب العمل توقيع جزاء على العامل إلا بعد إبلاغه كتابة بما نسب إليه وسماع أقواله وتحقيق دفاعه وإثبات ذلك في محضر التحقيق، على أن يبدأ التحقيق خلال سبعة أيام على الأكثر من تاريخ اكتشاف المخالفة، وللنقابة التي يتبعها العامل أن تندب ممثلاً عنها لحضور التحقيق متى أخطر العامل صاحب العمل بذلك كتابة».

ونص القانون صراحة على حظر التمييز في الأجور، كما جاء في المادة (39) التي نصت على أنه «يحظر التمييز في الأجور لمجرد اختلاف الجنس أو الأصل أو اللغة أو الدين أو العقيدة»، وأوضحت المادة 38 أنه «يجوز تقدير أجر العامل بالساعة أو باليوم أو بالأسبوع أو بالشهر أو بالقطعة أو بالإنتاج، ولا يعتبر الأجر محدداً بالقطعة أو بالإنتاج إلا إذا نص على ذلك صراحة في عقد العمل». وساوى القانون بين القطاع الخاص ونظرائهم التابعين لأنظمة الخدمة المدنية في استحقاق إجازة سنوية مقدارها ثلاثين يوماً، ونصت المادة 58 على أنه «يستحق العامل الذي أمضى في خدمة صاحب العمل مدة سنة واحدة على الأقل إجازة سنوية لا تقل عن ثلاثين يوماً مدفوعة الأجر بمعدل يومين ونصف عن كل شهر، وإذا قلت مدة خدمة العامل عن سنة استحق إجازة بنسبة المدة التي قضاها في العمل، ولا يجوز للعامل النزول عن حقه في الإجازة، وله أن يتقاضى عنها مقابلاً نقدياً طبقاً لحكم الفقرة (ب) من المادة (59) من هذا القانون».

ونصت المادة 59 من القانون على أنه: «أ- مع مراعاة حكم المادة (61) من هذا القانون، يحدد صاحب العمل مواعيد الإجازة السنوية حسب مقتضيات العمل وظروفه، ويلتزم العامل بالقيام بالإجازة في التاريخ وللمدة التي حددها صاحب العمل. وفي جميع الأحوال يجب أن يحصل العامل على إجازة سنوية مدتها خمسة عشر يوماً، منها ستة أيام متصلة على الأقل. ب- للعامل أن ينقطع عن العمل بسبب عارض لمدة لا تتجاوز ستة أيام خلال السنة وبحد أقصى يومين في المرة الواحدة وتحسب الإجازة العارضة من الإجازات السنوية المقررة للعامل. ج - يلتزم صاحب العمل بتسوية رصيد الإجازات والأجر المقابل له كل سنتين على الأكثر، فإذا انتهت علاقة العمل قبل استنفاد العامل رصيد إجازاته السنوية استحق الأجر المقابل لهذا الرصيد. د- استثناء من حكم الفقرة السابقة، يسقط حق العامل في اقتضاء مقابل رصيد الإجازات المحددة من قبل صاحب العمل متى ثبت رفض العامل كتابة القيام بها».

وسمح القانون بتشغيل النساء نهاراً أو ليلاً باستثناء بعض المهن، إذ نصت المادة رقم (29) على أنه «تسري على النساء العاملات كافة الأحكام التي تنظم تشغيل العمال دون تمييز بينهم متى تماثلت أوضاع عملهم»، وأضافت المادتان 30 و31 أنه «يصدر الوزير قراراً بتحديد الأحوال والأعمال والمناسبات التي لا يجوز فيها تشغيل النساء ليلاً»، كما «يصدر الوزير، بعد أخذ رأي الجهات المعنية، قراراً بتحديد الأعمال التي يحظر تشغيل النساء فيها».

ورفع القانون سن الحدث من 14 سنة في القانون الحالي إلى 15 سنة، ونصت المادة رقم (23) على أنه «يقصد بالحدث، في تطبيق أحكام هذا القانون، كل من بلغ من العمر خمس عشرة سنة ولم يكمل ثماني عشرة سنة»، وحظر القانون «تشغيل كل من لم يبلغ من العمر خمس عشرة سنة»، وقالت وزارة العمل إن ذلك يأتي تطبيقاً لمعايير العمل الدولية وتصديق مملكة البحرين على اتفاقية الطفل للعام 1989 الصادرة عن الأمم المتحدة.