كشف ديوان الخدمة المدنية عن إنجاز نظام إدارة الأداء الوظيفي الآلي تقريراً للعــام 2013 رصــد أداء 60% مــن موظفــي الجهــات الحكومية، من خلال تقييم 35 جهة، مشيراً إلى أن التقرير أظهر أن 64% من موظفي هذه الجهات حققوا درجة ممتاز، فيما نال 30% درجة جيد جداً، و5% جيد، و0.6% مرضي 0.1% غير مرضي.
وقــــال مدير إدارة أداء وعلاقـــات الموظفين في «الخدمة المدنية» صلاح القلداري إن «نظـــام إدارة الأداء الوظيفي يهدف إلى تقديــر كفــــاءة وتطويـــر أداء وقـــدرات الموظفين، حيث إن إدارة الأداء الوظيفي هــي عمليــة اتصــالات مستمرة أساسها الشراكة بين الموظفين ومرؤوسيهم وتهـدف إلى الاستخدام الأمثل للمصادر البشرية والتي من خلالها يتم تحديـــد التوقعـــــــات حـــــــول أداء المهام المنوطة بالموظفين بكل وضوح وكذلك حول مدى مساهمة وظيفة كل موظف في تحقيق أهداف الجهة الحكومية بأقصى فاعلية وبأقل تكلفة والى خلق تعاون مشترك بين المشرف والموظف لتحسين الأداء الفردي وتحديد معوقات الأداء والعمل على إزالتها».
وأضــــاف أن «ديــــوان الخدمـــة المدنية يعد تقريراً سنوياً مفصلاً يهدف إلى تقييم دورة إدارة الأداء الوظيفي للتعرف على الإيجابيات والسلبيات في تطبيق برنامج إدارة الأداء الوظيفي في الخدمة المدنية بهدف التطوير المستمر للبرنامج ليتواكب مع أفضل التطبيقــات المحلية والإقليميــة في مجال إدارة الأداء الوظيفي والتعرف إلى أهم المعوقات ورفع التوصيات لتطوير دورة الأداء الوظيفي للعــام القـــادم، علـــى اعتبار أن نتائج تقييم الأداء تعتبر أساساً موضوعياً لاتخاذ القرارات الإداريــــة المتعلقــــة بتدريــــب الموظفين وتطويرهم وترقيتهم وتحفيزهـــم وتوفير بيئة عمـــل أفضل لهم».
وأشار مدير إدارة أداء وعلاقات الموظفين إلى أن «نتائج التقرير لعام 2013 بشأن تطبيق برنامج إدارة الأداء في الأجهزة الحكومية تحت مظلة الديوان تلخصت في عدد من النقاط المهمة حيث تم إدخال نتائج تقييم الأداء لعدد 35 جهة حكومية، أي ما يقـارب 60% من موظفــي الخدمــة المدنيـــة الذين ينطبق عليهم التقييم».
وتابـع القلداري أن «هناك عـــدداً مـــن المعوقــات التي أسهمـــت في بطء تنفيذ برنامج التقييم من قبل المختصين بالجهات الحكوميـــة، أهمها قلــة الوعـــي بأهمية تقييم الأداء، حيث إن عملية التقييم تنجز أساساً لاتخاذ القرارات الإدارية المتعلقة بتحفيز وترقية الموظفين، عدم قيام المشرفين المنوط بهم تقييم الموظفين بعملية إدخال نتائج التقييم في مواعيدها والتي تكون بعد انتهاء فترة التقييم، عدم التركيز على تحديد أهداف سنويــة للموظف، عدم التركيـــز على تحديــد خطـــط تدريبيـــة لتطويـر أداء الموظف، والتركيـــز علـــى نسـب التقدير الممنوحـــة للموظفين بيــن ممتـــاز وجيـــد جداً».
وأوصـــى مديـــر أداء وعلاقــــات الموظفيـن بـ«تطبيـــق برنامــج إدارة الأداء الوظيفـــــي بشكــــل موضوعي وعادل والتأكد من أن المسؤولين الإداريين يقومون بتقييــم أداء موظفيهم بصـــورة منتظمة وبمتابعة نتائج تطبيق البرنامــــج وتشجيــــع الاتصـــال والحــــوار المنتظم والبناء بيـــن المشرف المباشر والموظفين وترسيخ الوعي بأهمية تقييم الأداء الوظيفي».
ودعا القلداري إلى «دعم الثقافــة التي تركز على الأداء ويتم فيهـــا ربط عمل الموظف بالأهداف الاستراتيجيــة للجهــة الحكومية التابعة للخدمة المدنية، وتحديد جوانب تطوير الأداء الوظيفي ووضــع خطـــة لهـــذا التطويـــر إلـــى جانب تحديد أوجه الدعـــم الإيجابي الذي يتعين تقديمه للموظف للارتقاء بمستوى أدائــه في إطار برنامج زمني محدد».
وأكـــــد مديـــــر أداء وعلاقــــات الموظفيــــن أن «الإدارة بـــدأت باتخاذ خطوات إيجابية لتطويـــر آليــة التقييـــم الإلكترونـــي في نظام الهورايزون، حيث تنقسم عمليـة التطويـــر إلـــى مراحـــل تبدأ بتطوير الثغرات الأساسية في النظام الإلكتروني ومنها ضرورة استكمال القسم الخاص بالأهــــداف، حيــــث إن تحديـــد التقدير العام للأداء يعتمد على القـــدرات والأهـــداف المنجـــزة، استحداث مسار إلكتروني لعملية التقييـم بين الموظف والمسؤول المباشر والمسؤول في المستوى الإشرافـــي الأعلى لتفعيل آليـــة الاعتمـــاد والاطلاع علـى نتائـــج التقييـم، وأخيــراً تحديــد فتــرة معينـــة لإدخال نتائج التقييم لا تتجاوز ديسمبر من كل عام».