دعت باحثة بجامعة الخليج العربي إلى تطوير أبحاث حوكمة تكنولوجيا المعلومات، لربط النظريات بالواقع العملي وتلافي الفجوة بينهما، بينما توصلت الدراسة إلى أن قياس الأداء وإدارة الموارد أكثر العوامل الحرجة تأثيراً على حوكمة تكنولوجيا المعلومات.
وحثت على زيادة اهتمام المنظمات بعامل الكفاءات والمهارات للموارد البشرية، كعامل تمكين مساعد في إنجاح عمليات تطبيق حوكمة تكنولوجيا المعلومات، مؤكدة أن نجاح إدارة الموارد البشرية وتطوير المهارات بشكل جيد يساعد في نجاح بقية العوامل.
وأوصت لمياء الجعفري في أطروحتها المعنونة «تحديد أثر عوامل النجاح الحرجة على تطبيق حوكمة تكنولوجيا المعلومات في المنطقة الشرقية بالمملكة العربية السعودية»، والتي ناقشتها مؤخراً ضمن متطلبات الحصول على درجة الماجستير في برنامج إدارة التقنية بكلية الدراسات العليا، بزيادة اهتمام المنظمات بوسائل التعامل مع عوامل النجاح الحرجة، والمؤثرة على نجاح تطبيق حوكمة تكنولوجيا المعلومات.
ودعت إلى الاهتمام بتوعية الموظفين بأهمية الحوكمة وعوائدها المتوقعة على مجال عملهم، والاهتمام بإجراء تقييم دوري لمعرفة مدى تطور عمليات حوكمة تكنولوجيا المعلومات، بالاستفادة من المقاييس المعتمدة دولياً مثل أداة COBIT.
واعتبرت الجعفري موضوع حوكمة تكنولوجيا المعلومات من الموضوعات الحيوية المهمة للمنظمات الحكومية والخاصة، وهو أحد المناهج الحديثة لإدارة أقسام تكنولوجيا المعلومات.
وهدفت الدراسة إلى معرفة عوامل النجاح الحرجة المؤثرة، على تطبيق حوكمة تكنولوجيا المعلومات بالمنظمات السعودية في المنطقة الشرقية، ودراسة أثر أحد العوامل المساعدة في تمكين الحوكمة وهو عامل المهارات والكفاءات للموارد البشرية. واعتمدت الدراسة على الاستبيان كأداة لجمع البيانات، حيث اشتمل الاستبيان على مجالين، الأول يحتوي 30 عبارة ويهدف لمعرفة عوامل النجاح الحرجة المؤثرة على تطبيق حوكمة تكنولوجيا المعلومات، والثاني يحتوي على 20 عبارة ويهدف لمعرفة أثر عامل المهارات والكفاءات للموارد البشرية كعامل مساعد في التمكين.
شملت عينة البحث 127 موظفاً من أربع قطاعات بالمنطقة الشرقية، وتم تحليل البيانات باستخدام الأساليب الإحصائية الوصفية، إذ توصلت نتائج الدراسة إلى أن أكثر العوامل الحرجة تأثيراً على تطبيق حوكمة تكنولوجيا المعلومات هو عامل «قياس الأداء» يليها «إدارة الموارد» ومن ثم «إدارة المخاطر»، وفي المرتبة الأخيرة «المواءمة الاستراتيجية».
وتوصلت الباحثة إلى أن أكثر المراحل تأثيراً في دورة حياة عامل الموارد البشرية هو جزء «التسليم والخدمات والدعم» يليه «الرصد والتحليل والتدقيق، ومن ثم «التقييم والتوجيه والمراقبة» يليها «البناء والاكتساب والتنفيذ»، وأخيراً «المواءمة والتخطيط والتنظيم».
وأثبتت نتائج الدراسة وجود ارتباطات إيجابية قوية بين جميع عوامل النجاح الحرجة، إذ أظهرت وجود ارتباطات قوية إيجابية بين جميع مراحل دورة حياة عامل تمكين الموارد البشرية، وأوصت الدراسة بضرورة الاهتمام بعوامل النجاح الحرجة، وعامل المهارات والكفاءات للموارد البشرية.