قال استشاري الطب النفسي في مركز مطمئنة البحرين د.عبداللطيف الحمادة إنه حينما يتعرض الموظف إلى حالة من الإنهاك الفكري والعاطفي والجسدي والتي تظهر على شكل سلوكيات سلبية تجاه عمله نتيجة للضغوط النفسية المزمنة، فهذا هو الاحتراق الوظيفي الذي يتبلور في جملة من الأعراض الاكتئابية وأعراض القلق واضطراب التواصل كآلام الجسد والسمنة وكثرة الأمراض الجسدية والإرهاق وصعوبات الإدراك مثل ارتكاب أخطاء ساذجة، ونسيان الأشياء المهمة، والانفعالات الشديدة، أو الشعور بالندم أو الذنب مع صعوبات في العمل والعلاقات الشخصية والإجهاد والتوتر، مما قد يؤثر سلباً على علاقاته الأسرية فالإجهاد يدفعنا إلى اعتماد سلوكيات غير مرغوبة مثل التصرف بتهور، والتورط في مشكلات سخيفة لا داعي لها، والانطواء والعزلة إضافة إلى الشعور بالإرهاق والتعب عند الاستيقاظ رغم النوم لساعات كافية وفقدان اللذة في أي شيء.
وأوضح لـ "الوطن" أن الكثيرين ينشغلون في محاولة معرفة كيفية التعامل مع الضغوط النفسية في العمل أو طرق التعايش معها لما ينجم عنها من تدهور كبير في الإنتاجية والعلاقات الاجتماعية داخل المؤسسة. وهكذا نجد هنالك ورش عمل ودورات تدريبية صاعدة وأخرى نازلة؛ وموظفين يراوحون في أماكنهم لعدم التزامهم ومشاكستهم وآخرين يقضونها إجازات مرضية وسنوية وأما الباقون فساعات دوامهم مرهونة بإنجاز الأعمال والواجبات. بينما هنالك من يسعى بشتى الطرق من أجل تقديم الخدمة بتفان ويكافح من أجل البقاء!؟ والغريب في الأمر أنه لا زال الكثيرون يهتمون، ونحن نقترب من طي العقد الثاني من الألفية الثالثة، بالترقيع بالانشغال في معالجة النتائج دون الالتفات إلى الأسباب، فتعزى الآثار النفسية كالقلق والرهاب والاكتئاب واضطراب التواصل مع الآخرين إلى صعوبة تكيف الموظفين مع ضغوط العمل؟ ويبدو أن لا أحد قادر على بحث الأسباب أوالخوض فيها أو بالأحرى لا أحد يريد فعل ذلك أو التورط فيه، فتنصب الحلول على مبدأ الثواب والعقاب والتدريب والمحاضرات حول التكيف مع الضغوط لإعادة تأهيل الموظفين وتوسيع طاقتهم الاستيعابية.
وأشار إلى أنه حينما نتحدث عن الضغوط فإننا بالتأكيد نتحدث عن تلال من الضغوط المصطنعة التي هي منغصات من صنع الإنسان للأسف، تظهر بمجرد إشغال شخص غير مناسب وظيفة أو منصباً معيناً. فكل ما يحتاج إليه الأمر هنا هو انتقاء مسؤول فاسد إما إدارياً أو أخلاقياً أو مالياً أو جاهلاً أو جميعها كي يملأ المؤسسة بموظفي البطالة المقنعة الموالين له ولتوجهاته أو بتأثير الواسطات والمحسوبيات فيثبت الموظف في مكانه ويترقى مكافأة له على تقاعسه أو فساده إلى أن يتقاعد، ويبقى هذا الموظف كالإسفين في قلب المؤسسة حتى بعد انقضاء فترة مسؤوله الفاسد لينغص على من يأتي بعده ويسبب له ضغطاً نفسياً شديداً وهذا يسمى "الضغط النفسي التبادلي"ويحق لموظف كهذا أن يشاكس ويتمرد ويخطئ ولا يحترم ويعمل ما يراه مناسباً أو حتى لا يعمل أصلاً! ومما يبعث على الاشمئزاز أن هناك من يجامل ويتظاهر بإيمانه بقدراته التافهة ويصفق له ويدعمه بقوة من داخل المؤسسة وخارجها؟؟؟ أما المثابرون والمتميزون أخلاقياً ووظيفياً واجتماعياً فهم يعيشون في وسط تلك المهازل ويتأثرون سلباً. أليست تلك هي البيئة الضاغطة التي نستفتي عنها؟؟ أو ليس الفساد الإداري والأخلاقي هو عرابها؟؟ فتهدر طاقة المؤسسة ويصبح حالها كسلك الكهرباء الذي يثنى عدة مرات حتى يتشابك فيسخن بشدة نتيجة تحول الطاقة الكهربائية إلى طاقة حرارية ضائعة؟ هكذا إذن هو الحال، اعتلال مزمن في قلب العديد من المؤسسات حيث تجد هناك الطاقات المعطلة والمهدورة بسبب الاحتراق الوظيفي الذي يدمر الدافعية لدى الموظفين ويقضي على العلاقات الشخصية والاجتماعية ويتسبب بنشوء تكتلات صغيرة متعددة ذات أهداف مختلفة وربما متضادة.
وشدد على أن الاحتراق الوظيفي يحول الموظف إلى شخص سلبي للغاية، فيصبح دائم التركيز على الجوانب السلبية لأي موقف، أو يطلق الأحكام على الآخرين ويسخر منهم غالباً، ويؤدي الإرهاق واستنزاف الطاقة في بيئة غير صحية إلى الشعور بعدم الرضا، وهو ما ينعكس سلباً بدوره على أداء المهام؛ إذ يشعر الفرد بصعوبة في إنجاز العمل، وعدم الرضا الدائم عن أدائه ونتائجه فغالباً ما يشعر الفرد بسعادة ورضا عندما يلتحق بوظيفة جديدة، ويكون لديه دافع قوي لإثبات نفسه، لكن هذا الدافع يتلاشى مع الدخول في مرحلة "الاحتراق الوظيفي"، حتى وإن كان الفرد قادراً على إنجاز المهام المطلوبة منه. وأحياناً تتحول الدوافع إلى مجموعة من الأفكار السلبية، مثل الخوف من الرؤساء أو التعرض لإنهاء الخدمة أو الإخلال بمواعيد إنجاز المهام المحددة. والمتميزون هم أكثر الناس عرضة للوصول إلى "الاحتراق الوظيفي" لحرصهم على إنجاز أعمالهم على النحو الأمثل، ولكن الإجهاد المستمر يقلل معدل الإنجاز.
وبين أنه رغم كل هذا لا أحد يستطيع أن يحرك ساكناً، وللأسف حتى المثابرون ليس أمامهم سوى أن يتقبلوا طعم الحريق في داخلهم وأن يصمتوا ففي حالة رصدهم لما يجري سوف يوصمون بأنهم غير متكيفين ومتذمرين لعدم تمكنهم من التعامل السليم مع الضغوط النفسية. والتي هي في حقيقتها ضغوط مصطنعة وأزمات مفتعلة والتي من بينها مزاج المسؤول أو الموظف المتقلب أو عدوانيته أو جهله وافتقاره للحكمة وترى الموظف المقصر دائم الانتقاد للمثابرين ويتذمر من طريقة قيامهم بعملهم، وهنالك من يدعمه بفعل المحسوبيات وتطابق الميول والاتجاهات. بينما يعجز المثابرون عن الإبداع في هذه البيئة الخانقة وغير المشجعة لأن لسان حالهم يقول حسبنا أن ننجو من اللوم.
ولفت إلى أنه لا يمكن التخلص من الضغوط النفسية وما ينجم عنها من احتراق وظيفي إلا بالنزاهة والكفاءة والخلو من الاضطرابات النفسية التي تسبب أعراضاً يجب التنبه لها والتعرف عليها كالنرجسية والشعور بالعظمة والعدوانية وتقلب المزاج والشعور بالاضطهاد والشكوك والخوف والتردد وانعدام الثقة والتجنبية والوساوس وغيرها مع ضرورة علاجها وتكليف الموظف بمهام تتناسب وحالته النفسية أو إحالته إلى التقاعد، كما يجب عدم تحميل العنصر البشري ما لا طاقة له به بسبب عدم توفر الإمكانات، ويجب اتباع الشفافية والوضوح مع جميع الموظفين بمعنى أن تكون الإدارة بضمير ومهنية فتبنى على أساس الصراحة والاحترام والوضوح والعلمية وأن يعرف جميع الموظفين إستراتيجية وأهداف مؤسستهم وأن يعرفوا جميع القرارات فليس هنالك شيء في الخفاء وليس هنالك مفاجآت وليس هنالك دكتاتورية أو بيروقراطية وعنجهية وأن يتصرف الموظف كبيراً أم صغيراً على وفق الوصف الوظيفي له وضمن نطاق صلاحياته لا يرتكز على النفوذ والمعارف فهذا هو الترهيب الوظيفي. ولا بد من الاعتماد على تطبيق معايير الأداء والكفاءة وضمان الجودة والتأكيد على الدقة والسرعة في الإنجاز فلا بد أن يكون هناك من يرصد المتميزين ويرشحهم للحصول على الترقيات فالأخيرة ليست حقاً مكتسباً للجميع فلكل مجتهد نصيب ولا يحق للموظف أن يطلبها بل أن تمنح له في وقتها وحسب استحقاقه المعتمد على معايير التقييم الدقيقة من قبل النظام الإداري وله الحق أن يطالب بها إذا كان يستحقها وفق المعايير المذكورة وقد تم تأخيرها أو حجبها على أن ترسل رسالة تحريرية له في موعد الاستحقاق تشرح أسباب حجب الترقية ومعايير التقييم . ويجب أن يكون هنالك من يرصد المثابرين من الموظفين وفق معايير علمية ودقيقة وعادلة لترشيحهم لمناصب إدارية دون الحاجة لتقديمهم طلبات أو تدخل الواسطات.
وأشار إلى أنه لتجنب الوصول لمرحلة الاحتراق الوظيفي الحرجة، ينبغي الانفصال عن العمل ومشاكله في أوقات محددة يومياً للمساهمة في استعادة النشاط وتجديد الدافع للعمل، وأيضاً تحديد أوقات معينة لمتابعة وسائل التواصل الإلكترونية، مثل البريد الإلكتروني وغيره ولا بد من الانتباه لأية أعراض مرضية جسدية أو نفسية جديدة، مثل الصداع الدائم أو ألم القولون، ومدى ارتباط الأمر بالإجهاد وكثرة العمل، ومن الممكن تقليل حدة "الاحتراق الوظيفي" أيضاً من خلال إجراءات تلطيفية مثل: تحديد أوقات للاسترخاء وممارسة أنشطة محببة، وتنظيم الوقت لتحقيق أقصى استفادة منه دون معاناة من الإجهاد، وأخذ أوقات للراحة وسط يوم العمل ولو لفترة وجيزة، ومحاولة تجنب الأشخاص والمؤثرات والمناطق السلبية.
وأوضح لـ "الوطن" أن الكثيرين ينشغلون في محاولة معرفة كيفية التعامل مع الضغوط النفسية في العمل أو طرق التعايش معها لما ينجم عنها من تدهور كبير في الإنتاجية والعلاقات الاجتماعية داخل المؤسسة. وهكذا نجد هنالك ورش عمل ودورات تدريبية صاعدة وأخرى نازلة؛ وموظفين يراوحون في أماكنهم لعدم التزامهم ومشاكستهم وآخرين يقضونها إجازات مرضية وسنوية وأما الباقون فساعات دوامهم مرهونة بإنجاز الأعمال والواجبات. بينما هنالك من يسعى بشتى الطرق من أجل تقديم الخدمة بتفان ويكافح من أجل البقاء!؟ والغريب في الأمر أنه لا زال الكثيرون يهتمون، ونحن نقترب من طي العقد الثاني من الألفية الثالثة، بالترقيع بالانشغال في معالجة النتائج دون الالتفات إلى الأسباب، فتعزى الآثار النفسية كالقلق والرهاب والاكتئاب واضطراب التواصل مع الآخرين إلى صعوبة تكيف الموظفين مع ضغوط العمل؟ ويبدو أن لا أحد قادر على بحث الأسباب أوالخوض فيها أو بالأحرى لا أحد يريد فعل ذلك أو التورط فيه، فتنصب الحلول على مبدأ الثواب والعقاب والتدريب والمحاضرات حول التكيف مع الضغوط لإعادة تأهيل الموظفين وتوسيع طاقتهم الاستيعابية.
وأشار إلى أنه حينما نتحدث عن الضغوط فإننا بالتأكيد نتحدث عن تلال من الضغوط المصطنعة التي هي منغصات من صنع الإنسان للأسف، تظهر بمجرد إشغال شخص غير مناسب وظيفة أو منصباً معيناً. فكل ما يحتاج إليه الأمر هنا هو انتقاء مسؤول فاسد إما إدارياً أو أخلاقياً أو مالياً أو جاهلاً أو جميعها كي يملأ المؤسسة بموظفي البطالة المقنعة الموالين له ولتوجهاته أو بتأثير الواسطات والمحسوبيات فيثبت الموظف في مكانه ويترقى مكافأة له على تقاعسه أو فساده إلى أن يتقاعد، ويبقى هذا الموظف كالإسفين في قلب المؤسسة حتى بعد انقضاء فترة مسؤوله الفاسد لينغص على من يأتي بعده ويسبب له ضغطاً نفسياً شديداً وهذا يسمى "الضغط النفسي التبادلي"ويحق لموظف كهذا أن يشاكس ويتمرد ويخطئ ولا يحترم ويعمل ما يراه مناسباً أو حتى لا يعمل أصلاً! ومما يبعث على الاشمئزاز أن هناك من يجامل ويتظاهر بإيمانه بقدراته التافهة ويصفق له ويدعمه بقوة من داخل المؤسسة وخارجها؟؟؟ أما المثابرون والمتميزون أخلاقياً ووظيفياً واجتماعياً فهم يعيشون في وسط تلك المهازل ويتأثرون سلباً. أليست تلك هي البيئة الضاغطة التي نستفتي عنها؟؟ أو ليس الفساد الإداري والأخلاقي هو عرابها؟؟ فتهدر طاقة المؤسسة ويصبح حالها كسلك الكهرباء الذي يثنى عدة مرات حتى يتشابك فيسخن بشدة نتيجة تحول الطاقة الكهربائية إلى طاقة حرارية ضائعة؟ هكذا إذن هو الحال، اعتلال مزمن في قلب العديد من المؤسسات حيث تجد هناك الطاقات المعطلة والمهدورة بسبب الاحتراق الوظيفي الذي يدمر الدافعية لدى الموظفين ويقضي على العلاقات الشخصية والاجتماعية ويتسبب بنشوء تكتلات صغيرة متعددة ذات أهداف مختلفة وربما متضادة.
وشدد على أن الاحتراق الوظيفي يحول الموظف إلى شخص سلبي للغاية، فيصبح دائم التركيز على الجوانب السلبية لأي موقف، أو يطلق الأحكام على الآخرين ويسخر منهم غالباً، ويؤدي الإرهاق واستنزاف الطاقة في بيئة غير صحية إلى الشعور بعدم الرضا، وهو ما ينعكس سلباً بدوره على أداء المهام؛ إذ يشعر الفرد بصعوبة في إنجاز العمل، وعدم الرضا الدائم عن أدائه ونتائجه فغالباً ما يشعر الفرد بسعادة ورضا عندما يلتحق بوظيفة جديدة، ويكون لديه دافع قوي لإثبات نفسه، لكن هذا الدافع يتلاشى مع الدخول في مرحلة "الاحتراق الوظيفي"، حتى وإن كان الفرد قادراً على إنجاز المهام المطلوبة منه. وأحياناً تتحول الدوافع إلى مجموعة من الأفكار السلبية، مثل الخوف من الرؤساء أو التعرض لإنهاء الخدمة أو الإخلال بمواعيد إنجاز المهام المحددة. والمتميزون هم أكثر الناس عرضة للوصول إلى "الاحتراق الوظيفي" لحرصهم على إنجاز أعمالهم على النحو الأمثل، ولكن الإجهاد المستمر يقلل معدل الإنجاز.
وبين أنه رغم كل هذا لا أحد يستطيع أن يحرك ساكناً، وللأسف حتى المثابرون ليس أمامهم سوى أن يتقبلوا طعم الحريق في داخلهم وأن يصمتوا ففي حالة رصدهم لما يجري سوف يوصمون بأنهم غير متكيفين ومتذمرين لعدم تمكنهم من التعامل السليم مع الضغوط النفسية. والتي هي في حقيقتها ضغوط مصطنعة وأزمات مفتعلة والتي من بينها مزاج المسؤول أو الموظف المتقلب أو عدوانيته أو جهله وافتقاره للحكمة وترى الموظف المقصر دائم الانتقاد للمثابرين ويتذمر من طريقة قيامهم بعملهم، وهنالك من يدعمه بفعل المحسوبيات وتطابق الميول والاتجاهات. بينما يعجز المثابرون عن الإبداع في هذه البيئة الخانقة وغير المشجعة لأن لسان حالهم يقول حسبنا أن ننجو من اللوم.
ولفت إلى أنه لا يمكن التخلص من الضغوط النفسية وما ينجم عنها من احتراق وظيفي إلا بالنزاهة والكفاءة والخلو من الاضطرابات النفسية التي تسبب أعراضاً يجب التنبه لها والتعرف عليها كالنرجسية والشعور بالعظمة والعدوانية وتقلب المزاج والشعور بالاضطهاد والشكوك والخوف والتردد وانعدام الثقة والتجنبية والوساوس وغيرها مع ضرورة علاجها وتكليف الموظف بمهام تتناسب وحالته النفسية أو إحالته إلى التقاعد، كما يجب عدم تحميل العنصر البشري ما لا طاقة له به بسبب عدم توفر الإمكانات، ويجب اتباع الشفافية والوضوح مع جميع الموظفين بمعنى أن تكون الإدارة بضمير ومهنية فتبنى على أساس الصراحة والاحترام والوضوح والعلمية وأن يعرف جميع الموظفين إستراتيجية وأهداف مؤسستهم وأن يعرفوا جميع القرارات فليس هنالك شيء في الخفاء وليس هنالك مفاجآت وليس هنالك دكتاتورية أو بيروقراطية وعنجهية وأن يتصرف الموظف كبيراً أم صغيراً على وفق الوصف الوظيفي له وضمن نطاق صلاحياته لا يرتكز على النفوذ والمعارف فهذا هو الترهيب الوظيفي. ولا بد من الاعتماد على تطبيق معايير الأداء والكفاءة وضمان الجودة والتأكيد على الدقة والسرعة في الإنجاز فلا بد أن يكون هناك من يرصد المتميزين ويرشحهم للحصول على الترقيات فالأخيرة ليست حقاً مكتسباً للجميع فلكل مجتهد نصيب ولا يحق للموظف أن يطلبها بل أن تمنح له في وقتها وحسب استحقاقه المعتمد على معايير التقييم الدقيقة من قبل النظام الإداري وله الحق أن يطالب بها إذا كان يستحقها وفق المعايير المذكورة وقد تم تأخيرها أو حجبها على أن ترسل رسالة تحريرية له في موعد الاستحقاق تشرح أسباب حجب الترقية ومعايير التقييم . ويجب أن يكون هنالك من يرصد المثابرين من الموظفين وفق معايير علمية ودقيقة وعادلة لترشيحهم لمناصب إدارية دون الحاجة لتقديمهم طلبات أو تدخل الواسطات.
وأشار إلى أنه لتجنب الوصول لمرحلة الاحتراق الوظيفي الحرجة، ينبغي الانفصال عن العمل ومشاكله في أوقات محددة يومياً للمساهمة في استعادة النشاط وتجديد الدافع للعمل، وأيضاً تحديد أوقات معينة لمتابعة وسائل التواصل الإلكترونية، مثل البريد الإلكتروني وغيره ولا بد من الانتباه لأية أعراض مرضية جسدية أو نفسية جديدة، مثل الصداع الدائم أو ألم القولون، ومدى ارتباط الأمر بالإجهاد وكثرة العمل، ومن الممكن تقليل حدة "الاحتراق الوظيفي" أيضاً من خلال إجراءات تلطيفية مثل: تحديد أوقات للاسترخاء وممارسة أنشطة محببة، وتنظيم الوقت لتحقيق أقصى استفادة منه دون معاناة من الإجهاد، وأخذ أوقات للراحة وسط يوم العمل ولو لفترة وجيزة، ومحاولة تجنب الأشخاص والمؤثرات والمناطق السلبية.
