أكد ديوان الخدمة المدنية أن نظام إدارة الأداء الوظيفي "أداء" يمر بـ4 مراحل، أولها مرحلة التخطيط، حيث سيتم خلال يناير تحديد الأهداف الفردية لكل موظف والقدرات السلوكية المطلوبة أو معايير الأداء لدورة الأداء الوظيفي الحالية.

أما المرحلة الثانية مرحلة مراجعة منتصف العام خلال شهر يونيو، حيث تتم عملية مراجعة أداء الموظف وإفادته بشكل مستمر حول جوانب الأداء المنجزة بشكل جيد والجوانب الأخرى التي تحتاج إلى تحسين، أما المرحلة الثالثة فهي مرحلة تقييم الأداء السنوي يتم خلالها التقييم السنوي النهائي "سبتمبر – ديسمبر" وعقد جلسة تقييم الأداء بين الموظف ومسؤوله المباشر من أجل التقييم الكلي لأدائه.

فيما سيتم خلال المرحلة الرابعة، ربط نتائج تقييم الأداء ببرامج الموارد البشرية وتتضمن هذه البرامج العلاوات والمكافآت التشجيعية والترقيات والتدريب والتطوير، كما يجوز منح العلاوات والمكافآت التشجيعية والترقيات بشكل يشجع ويعزز ثقافة الأداء العالي ويوجد توازنا بين نتيجة تقييم الأداء والقرارات الإدارية المتعلقة بترقية وتحفيز الموظفين طبقاً لتعليمات الخدمة المدنية المتعلقة بشأنها.

وأصدر رئيس ديوان الخدمة المدنية أحمد الزايد تعليمات الخدمة المدنية رقم (6) لسنة 2017 بشأن "أداء"، إذ تهدف هذه التعليمات إلى بيان نظام إدارة الأداء الوظيفي ونطاق وآلية تطبيقه، من خلال توفير إطار عادل يتسم بالشفافية لتقييم أداء الموظفين بطريقة احترافية لتعزيز ثقافة الأداء وربط عمل وأداء الموظف مع التوجهات الاستراتيجية للجهة الحكومية.

وأكد أن هذه التعليمات، تسعى إلى الارتقاء بالعمل وتحسين الأداء الحكومي وفقاً لتوجيهات القيادة وتطلعاتها وفقاً لبرنامج عمل الحكومة الذي يصب في رؤى وتطلعات مملكة البحرين.

وأوضح الزايد، أن التعليمات تسعى أيضاً إلى تحقيق الاستخدام الأمثل للموارد البشرية بأقصى درجة من الفاعلية في تحقيق الرؤى والأهداف الاستراتيجية للجهة الحكومية التي يتبع لها الموظف، وتمكين الموظفين من تحسين أدائهم الوظيفي بشكل مستمر، حيث يكون التقدم المهني والقرارات التحفيزية على أسس التميز والجدارة.

وبين، أن"أداء" هو نظام متكامل لإدارة الأداء الوظيفي للموظفين ويعتبر عملية اتصال مستمرة أساسها الشراكة وتشجيع التواصل والحوار المنتظم بين المسؤولين وموظفيهم، ويتم من خلالها تحديد التوقعات حول أداء المهام المنوطة بالموظفين بكل وضوح ووضع مؤشرات لقياس الأداء الفردي، لتحسين الأداء الفردي والذي سيساعد الجهة الحكومية على تحسين الأداء التنظيمي وخلق بيئة عمل فعالة.

كما يطبق على جميع الموظفين الدائمين إلى مستوى وكيل وزارة مساعد أو من في حكمه، وكذلك جميع الموظفين البحرينيين المؤقتين يتم تقييمهم عند نهاية العقد في حالة وجود رغبة للتجديد إذا كان العقد لمدة 6 أشهر فأكثر، وجميع الموظفين المعينين بالعقد الجزئي يتم تقييمهم عند نهاية العقد في حالة وجود رغبة للتجديد إذا كان العقد لمدة 6 أشهر فأكثر، أما الموظفون غير البحرينيين المعينون بعقود فيتم تقييمهم عند نهاية العقد وفي حالة وجود رغبة للتجديد.

فيما قال مدير عام تنمية الموارد البشرية والأداء عادل حجي، إن المسؤول المراجع، ووفقاً للتعليمات، يقوم باعتماد نتائج جميع الموظفين في قطاعه، وتقوم إدارة الموارد البشرية خلال الفترة ما بين 20-31 ديسمبر بمراجعة نتائج تقييم الأداء وإعداد المستندات اللازمة قبل اجتماع لجنة مراجعة وضبط نتائج تقييم الأداء بالجهات الحكومية.

وأضاف "تتم مراجعة وضبط نتائج تقييم الأداء خلال الفترة ما بين 2 – 14 يناير حيث تقوم لجنة مراجعة وضبط نتائج تقييم الأداء بالجهات الحكومية بالتحقق من صحة وعدالة نتائج الأداء من خلال تطبيق منحنى التوزيع الإجباري".

وقال حجي، إنه يتم في منحنى التوزيع الإجباري توزيع الموظفين بالاعتماد على المنحنى الطبيعي للأداء، 5% يتجاوز كثيراً التوقعات للمستوى الأعلى للأداء ويمنح للموظف ذو الأداء العالي الاحترافي والذي يتجاوز كثيراً التوقعات في إنجاز مهام عمله على النحو الأكمل، ونسبة 10% يتجاوز التوقعات ويمنح للموظف المتمكن صاحب الأداء المتميز الذي يتجاوز باستمرار معظم متطلبات الأهداف والقدرات/معايير الأداء في انجاز مهام عمله، و70 % يفي تماماً بالتوقعات للموظف ذو الأداء المتوقع الذي يفي بمعظم متطلبات الأهداف والقدرات/معايير الأداء في انجاز عمله، و 10% يفي جزئياً بالتوقعات يمنح للموظف ذو الأداء المتوسط الذي لا يفي بجميع المعايير والتوقعات المطلوبة أو هناك حاجة إلى تحسن جزئي في واحد أو أكثر من الأهداف الحاسمة، وقد يحقق بعض الأهداف وينجز أقل مما هو متوقع في بعضها.

كما إن 5% يحتاج إلى تحسين، ويمنح للموظف ذو مستوى الأداء المنخفض حيث يكون أداء الموظف لا يفي بالمعايير في معظم المجالات الأساسية لمسئولياته وينجز أقل من المتوقع منه في أكثر الأهداف المتفق عليها.

وقال حجي، إن "أداء"، يشجع تطوير الموظفين حيث يوفر النظام فرصة لتحديد الاحتياجات التدريبية والتطويرية للموظفين، كما حرص النظام على مراعاة الموظفين ذوي الأداء العالي الذين لا يقل تقديرهم عن مستوى يتجاوز التوقعات من خلال التطوير الوظيفي الذي يؤهلهم لمستويات وظيفية أعلى، بالإضافة إلى تحسين أداء ذوي الأداء المنخفض من خلال برامج تدريبية تلتزم الجهة الحكومية بوضعها للنهوض بهم من خلال خطة تحسين الأداء في غضون سنة من تقييمهم.

وشدد مدير عام تنمية الموارد البشرية والأداء، على أنه يتوجب على المسؤول تقييم الموظفين وفقاً لنظام إدارة الأداء الوظيفي والالتزام بإنهاء التقييم قبل إغلاق النظام، وفي حال لم يتم انهاء تقييم الموظفين ولم يتم اتخاذ الإجراءات القانونية ضد المسؤول المقصر، يتولى ديوان الخدمة المدنية مباشرة التحقيق الإداري بعد التنسيق مع السلطة المختصة وفقاً لما خوله القانون في هذا الشأن.

وبين حجي "أنه للموظف خلال 15 يوماً من تاريخ إخطاره بصورة رسمية من تقرير الأداء النهائي بالنتائج النهائية للأداء، استناداً إلى قرارات اجتماع لجنة مراجعة وضبط نتائج تقييم الأداء حسب منحنى التوزيع الاجباري، أن يلتمس من الجهة المختصة بالاعتماد إعادة النظر في تقييم أدائه على أن تصدر قرارها في الالتماس خلال 15 يوماً من تاريخ تقديمه، وتعدل نتائج تقييم الأداء الوظيفي للموظف إما بناء على توصية المسؤول المراجع بعد قبول الالتماس أو القرار الصادر من لجنة مراجعة وضبط نتائج تقييم الأداء، أو توصيات لجنة التظلمات المعتمدة من قبل السلطة المختصة.

كما يحرم الموظف من العلاوة الدورية السنوية، إذا كانت نتيجة تقييمه النهائية تحتاج إلى تحسين وفقاً لمتطلبات نظام أداء، على أن تلتزم الجهة الحكومية بوضع خطة تحسين لأداء الموظف وتنتهي هذه الخطة مع انتهاء دورة إدارة الأداء الوظيفي القادمة.

وعند حصول الموظف بصورة نهائية على تقييم أداء منخفض خلال سنتين متتاليتين وفقاً لنظام إدارة الأداء الوظيفي، يعتبر من المخالفات التي قد يصل الجزاء فيها إلى الفصل من الخدمة.

وأوضح حجي، أنه تم أرفاق دليل "أداء"، بالإضافة الى دليل القدرات السلوكية لنظام "أداء"، متمنياُ من كافة الجهات الحكومية تقييم موظفيهم وفق نظام إدارة الأداء الوظيفي.