مريم بوجيريرفضت لجنة الشؤون التشريعية والقانونية بمجلس الشورى مشروعاً بقانون يلزم الجهات الحكومية بالعمل على تمكين موظفيها من تلقي التدريب بما لا يقل عن 30 ساعة سنوياً، في حين أن النص النافذ لم يحدد عدداً لساعات التدريب تاركاً تحديدها للتعليمات التي تصدر عن ديوان الخدمة المدنية.وكان ديوان الخدمة المدنية أكد للجنة أن الهدف من مشروع القانون متحقق فعلياً في ظل النصوص القائمة، من خلال إصدار الديوان لتعليماته بشأن تحديد الحد الأدنى من ساعات التدريب لموظفي الخدمة المدنية، بحسب الميزانيات المقررة وتبعاً لمقتضيات طبيعة العمل، مع مراعاة مبدأ التعلم لتحقيق الحد الأدنى من الساعات المطلوبة للتعلم، والتي تشمل في مفهومها آليات لتطوير الموظفين مثل التدريب العملي، والتدريب الإلكتروني، والتوجيه الشخصي، والتوجيه من قبل المسؤول في العمل، والقراءة الموجهة، وحضور المؤتمرات واللقاءات العلمية والدراسات الأكاديمية وغيرها.واعتبرت اللجنة أن مشروع القانون لا يتفق مع السياسة التشريعية في سن القوانين، التي تقتضي أن يتناول القانون الإطار العام الموضوعي مع ترك التفاصيل للقرارات الإدارية واللوائح التنفيذية والتعليمات، باعتبارها قابلة للتغير والتطور تبعاً للمستجدات، وقد تناول المرسوم بقانون رقم (48) لسنة 2010 بإصدار قانون الخدمة المدنية، حق الموظف في التدريب الوظيفي وكفالة الدولة لهذا الحق، فألزمت المادة (18) منه الجهات الحكومية بأن تعمل على تمكين موظفيها من تلقي التدريب كل في مجاله، على أن يصدر ديوان الخدمة المدنية تعليمات بتنظيم التدريب في الجهات الحكومية وفقاً لما تحدده اللائحة التنفيذية.وارتأت اللجنة أن اللائحة التنفيذية لقانون الخدمة المدنية نظمت حق الموظف في التدريب، فألزمت ديوان الخدمة المدنية أن يضع نظاماً لتدريب موظفي الجهات الحكومية وفق ضوابط محددة تضمن تكافؤ الفرص، وهذا النظام يتضمن تحديد عدد ساعات التدريب، باعتبار أن تحديد عدد الساعات يدخل في نظام إدارة الأداء المؤسسي الذي يقوم عليه الديوان فلا يتناسب استثناء الاختصاص بتحديد عدد ساعات التدريب ليتم النص عليها قانوناً في قوالب جامدة تلتزم بها كافة الجهات الحكومية على اختلاف ظروفها وحاجاتها للتدريب، وبالتالي فإن مشروع القانون عندما ينص على تحديد ساعات التدريب يكون قد أخل بالسياسة التشريعية في سن القوانين.ومن حيث مدى تحقق الهدف المرجو من مشروع القانون في ظل النص القائم والذي يتضمن وضع حد أدنى لساعات التدريب التي يتلقاها موظفي الجهات الحكومية بحيث لا تقل عن 30 ساعة سنوياً، بما يؤدي إلى تطوير الكوادر البشرية وتحسين أداء الموظف وكفايته والنهوض بالوظيفة التي يشغلها لتحسين الخدمات المقدمة للجمهور، فإن ديوان الخدمة المدنية يقوم بصفة دورية بإصدار تعاميم وتعليمات استناداً إلى نص المادة (18) من قانون الخدمة المدنية والمادة (22) من لائحته التنفيذية.وتتضمن تلك التعليمات كل ما يستجد بشأن الوظيفة العامة ومنها بند التدريب، ويراعى فيها تكاليف التدريب، ومدى احتياج موظفي الجهة الإدارية له، وعدد ساعات التدريب التي حصل عليها كل موظف سنوياً، حيث صدرت عدة تعاميم من الخدمة المدنية في هذا الشأن خلال السنوات الماضية.وأكدت على تسجيل ساعات التعلم الواردة بتعليمات الخدمة المدنية رقم (10) لسنة 2015، كما وضعت معايير للترشيح للبرامج التدريبية تعتمد أساساً على مبدأ التعلم، ولا يكون التدريب إلا ضمن خطة الاحتياجات التدريبية سواء للجهة أو للموظف، وعدداً من الضوابط منها قابلية الموظف للتعلم واستعداده وإمكانية مساهمته في تدريب الآخرين، مع الأخذ في الاعتبار فرص التدريب التي أتيحت للموظف سابقاً، وهذه الضوابط لها أثر مباشر على عدد ساعات التدريب ومن ثم يجب ألا تكون محددة في القانون.وهذا الأمر يؤكد ضرورة ترك تحديد عدد ساعات التدريب لديوان الخدمة المدنية لأن تنظيمها يجب أن يتسم بالمرونة اللازمة لتغييرها زيادةً أو نقصاناً تبعاً لحاجة الوظيفة النوعية للتدريب، وخاصةً أن ديوان الخدمة المدنية توجه إلى تعزيز ومراعاة مبدأ التعلم لتحقيق الحد الأدنى لساعات التعلم والتي تشمل في مفهومها آليات تطوير الموظفين مثل - التدريب العملي والتدريب الإلكتروني والتوجيه الشخصي والتوجيه من قبل المسؤول في العمل والقراءة الموجهة وحضور المؤتمرات واللقاءات العلمية والدراسات الأكاديمية - وجميعها تدخل في مفهوم التدريب، باعتبار التعلم هو الأصل وأشمل من التدريب مع الأخذ في الاعتبار الاحتياجات الفعلية للتدريب،الأمر الذي يؤكد أن الهدف المرجو تحقيقه من مشروع القانون متحقق فعلاً في ظل النص القائم.وأشارت اللجنة إلى نص القانون على تحديد حد أدنى لساعات التدريب مقدر بثلاثين ساعة سنوياً، يؤدي إلى إلزام كافة الموظفين بأداء تلك الساعات التدريبية، وهذا إن كان يمثل تطبيقاً لمبدأ المساواة بين الموظفين إلا أنه يتعارض مع تفاوت اختصاصات وقدرات الموظفين، لأن الأفراد بصفة عامة يتفاوتون في القدرات والإمكانيات والاحتياجات والكفاءات والظروف الخاصة، لذلك فإن تحقيق العدل في هذا الشأن يكون على أساس الفوارق القائمة بينهم في القدرات والاحتياجات.فيما لا يمكن تطبيق مشروع القانون بصفه مطلقة على من وصل إلى مراحل متقدمة في العمل ونال الخبرة الكافية كالمدراء ومن في حكمهم، وكذلك بالنسبة لمن نال الخبرة الكافية في بعض المهن كالطب والهندسة ولذلك فلا يجوز التعميم بموجب نص قانوني، ولكن تكون أنسب الأدوات هي تعليمات الخدمة المدنية التي تستند إلى حاجة الجهة الإدارية الفعلية للتدريب.واعتبرت أن مبدأ التدريب يخضع بصفة عامة إلى طبيعة الوظيفة وبحسب حاجة الجهة، ومن غير المنطقي أن تتدخل السلطة التشريعية في مسائل تفصيلية تنظمها قرارات إدارية أو تعليمات ديوان الخدمة المدنية طبقاً لطبيعة تلك المسائل التفصيلية، وهو ما ينبئ بأن مشروع القانون لا يخدم جودة العمل.