في أتلانتا بالولايات المتحدة الأمريكية، قام مركز السيطرة على الأمراض «CDC»، بتأسيس مشروع لبحث مرض نقص المناعة المكتسبة «الإيدز»، للحصول على معلومات تفيد في اكتشاف علاجات لهذا المرض. وتم تعيين عدد من العلماء المعروفين ممن لديهم أبحاث متميزة ومتقدمة في هذا المجال. لم تمضِ فترة طويلة حتى ظهر الخلاف بين أعضاء المشروع الذي نتج عنه بطء في الأبحاث وتحول الخلاف إلى صراع واحتدامه أدى إلى فشل العديد من التجارب العلمية.
بدأ الأمر نتيجة لاختلاف بين الاداريين والعلماء حول أساليب جمع البيانات وخطط المشروع، ثم تطور الأمر إلى صراع بين العلماء حاملي الماجستير وحاملي الدكتوراة، الذين لديهم خبرة هائلة في مجال واحد فقط، مما أدى إلى اختلافات في عدة نقاط بحثية. احتدم الصراع ونتج عنه تدهور شديد في الثقة بين أعضاء الفريق وانهيار المشروع باستقالة 5 علماء، مما حدا بالمركز إلى الاستغناء عن إدارة المشروع وتعيين إدارة جديدة لترميم الوضع والانطلاق بالمشروع مرة أخرى.
يحتل موضوع النزاعات أو الصراعات أهمية خاصة لدى المهتمين بالتطوير الإداري والنهوض بالمنظمات وتعظيم الروح المعنوية والانتماء لها، لأهميته وتأثيره الحاسم على سلوك وأداء العاملين وإنتاجياتهم. حيث ينشأ لدى العاملين، والوحدات والأقسام والإدارات الفرعية المختلفة المكونة للمنظمة تباين في الطرق التي ينظرون بها إلى أعمالهم، والأعمال التي تقوم بها المجموعات والإدارات الأخرى، وحينما يحدث التفاعل بين هذه الجماعات المختلفة من خلال الأعمال اليومية، فإن هذا التفاعل قد ينتج عنه تعاون، في وضعية ما أو منافسة في وضعية أخرى، أو تعارض وتضاد في وضعية ثالثة، وقد يؤدي تولد الضغوط والإحباطات والفشل أو الانخفاض في الأداء الفردي وتطوره إلى تدهور أداء المنظمة في نهاية المطاف.
لذلك تعتبر الخلافات التي تتطور إلى نزاعات وصراعات مستديمة اهم التحديات السلوكية التي يواجهها المديرون القادة في ممارساتهم اليومية، ويحتم الأمر عليهم كقادة أعمال وليس مدراء، الإنسلاخ من الاتجاه التقليدي القديم الذي كان يتعامل مع الصراع على أنه وضع يجب تجنبه، إلى النظرة المعاصرة، التي ترتكز على التعامل مع الصراع وإدارته لتحقيق الممكن الأفضل أو إلى الانعتاق من كل ذلك والإقرار بأن الصراعات نتاج المنظمات وسمة ملازمة لها والإبحار في المفهوم المتقدم لإدارة الصراعات بالتعامل الاستباقي له وإفشاله أو وأده وهو لازال جنيناً يتشكل وقبل أن يتخلق، «سنتناول ذلك في مقالات قادمة».
إن التوجه المتقدم لإدارة الصراعات التنظيمية ينظر إليه على أنه نتاج حتمي للتعقيدات والتفاعلات التنظيمية الموجودة داخل أي منظمة، وتعامل القائد الإداري الحصيف معه سيستخدمه لإحداث تغيير إيجابي في المنظمة، فقد أوضحت إحدى الدراسات أن المديرين القادة يعتبرون أن إدارة الصراعات لها نفس درجة الأهمية مثل أية وظيفة أو مهمة إدارية أخرى كالتخطيط والتحفيز واتخاذ القرارات، وأن قضاء 20% من وقتهم في إدارة الصراعات أمر طبيعي وأساسي لنجاحهم.
{{ article.visit_count }}
بدأ الأمر نتيجة لاختلاف بين الاداريين والعلماء حول أساليب جمع البيانات وخطط المشروع، ثم تطور الأمر إلى صراع بين العلماء حاملي الماجستير وحاملي الدكتوراة، الذين لديهم خبرة هائلة في مجال واحد فقط، مما أدى إلى اختلافات في عدة نقاط بحثية. احتدم الصراع ونتج عنه تدهور شديد في الثقة بين أعضاء الفريق وانهيار المشروع باستقالة 5 علماء، مما حدا بالمركز إلى الاستغناء عن إدارة المشروع وتعيين إدارة جديدة لترميم الوضع والانطلاق بالمشروع مرة أخرى.
يحتل موضوع النزاعات أو الصراعات أهمية خاصة لدى المهتمين بالتطوير الإداري والنهوض بالمنظمات وتعظيم الروح المعنوية والانتماء لها، لأهميته وتأثيره الحاسم على سلوك وأداء العاملين وإنتاجياتهم. حيث ينشأ لدى العاملين، والوحدات والأقسام والإدارات الفرعية المختلفة المكونة للمنظمة تباين في الطرق التي ينظرون بها إلى أعمالهم، والأعمال التي تقوم بها المجموعات والإدارات الأخرى، وحينما يحدث التفاعل بين هذه الجماعات المختلفة من خلال الأعمال اليومية، فإن هذا التفاعل قد ينتج عنه تعاون، في وضعية ما أو منافسة في وضعية أخرى، أو تعارض وتضاد في وضعية ثالثة، وقد يؤدي تولد الضغوط والإحباطات والفشل أو الانخفاض في الأداء الفردي وتطوره إلى تدهور أداء المنظمة في نهاية المطاف.
لذلك تعتبر الخلافات التي تتطور إلى نزاعات وصراعات مستديمة اهم التحديات السلوكية التي يواجهها المديرون القادة في ممارساتهم اليومية، ويحتم الأمر عليهم كقادة أعمال وليس مدراء، الإنسلاخ من الاتجاه التقليدي القديم الذي كان يتعامل مع الصراع على أنه وضع يجب تجنبه، إلى النظرة المعاصرة، التي ترتكز على التعامل مع الصراع وإدارته لتحقيق الممكن الأفضل أو إلى الانعتاق من كل ذلك والإقرار بأن الصراعات نتاج المنظمات وسمة ملازمة لها والإبحار في المفهوم المتقدم لإدارة الصراعات بالتعامل الاستباقي له وإفشاله أو وأده وهو لازال جنيناً يتشكل وقبل أن يتخلق، «سنتناول ذلك في مقالات قادمة».
إن التوجه المتقدم لإدارة الصراعات التنظيمية ينظر إليه على أنه نتاج حتمي للتعقيدات والتفاعلات التنظيمية الموجودة داخل أي منظمة، وتعامل القائد الإداري الحصيف معه سيستخدمه لإحداث تغيير إيجابي في المنظمة، فقد أوضحت إحدى الدراسات أن المديرين القادة يعتبرون أن إدارة الصراعات لها نفس درجة الأهمية مثل أية وظيفة أو مهمة إدارية أخرى كالتخطيط والتحفيز واتخاذ القرارات، وأن قضاء 20% من وقتهم في إدارة الصراعات أمر طبيعي وأساسي لنجاحهم.
