أيمن شكل
بعض أصحاب الأعمال يدفعون العامل للتفنيش والقانون عالجها
كشف المحامي محمود ربيع، أن الاستقالة في القانون البحريني لا يمكن العدول عنها بعكس القانون المصري الذي يتيح للعامل العدول عن استقالته كتابة خلال أسبوع من تاريخ إخطار صاحب العمل للعامل بقبول الاستقالة وفى هذه الحالة تعتبر الاستقالة كأن لم تكن»، مشيراً إلى أن قانون العمل المصري نص على أنه «لا يعتد باستقالة العامل إلا إذا كانت مكتوبة»، واقترح إدخال تعديل على القانون يتيح للعامل بالعدول عن استقالته.
وأكد خلال ندوة نظمها الاتحاد الحر لنقابات عمال البحرين تحت عنوان «قواعد تقدير التعويض بسبب الإنهاء غير المشروع لعقد العمل» أن سلطة رب العمل في إنهاء عقود عمل بعض عماله ليست مطلقة وإنما هي سلطة مقيدة بتوفر المسوغ المشروع لذلك مقرونًا بعدم التعسف في استعماله فإذا لم يثبت توفر المسوغ وتحقق التعسف في استعمال الحق جاز للعامل اللجوء إلى القضاء لبسط رقابته وتفعيل نصوص القانون بما ينصف المظلوم.
وأشار إلى أن مسؤولية إثبات المبرر لإنهاء عقد العمل يقع على صاحب العمل بحسب ما ورد في نص المادة 101 على «يكون للعامل الحق في التعويض عن إنهاء صاحب العمل لعقد العمل، ما لم يكن إنهاء العقد بسبب مشروع. ويكون عبء إثبات مشروعية إنهاء العقد على عاتق صاحب العمل». وقال المحامي محمود ربيع إن بعض أصحاب الأعمال يدفعون العامل إلى ترك العمل، لكن القانون عالج هذه الحالة في نص المادة 637 من القانون المدني البحريني الذي نص على «يجوز الحكم بالتعويض عن الفصل ولو لم يصدر من صاحب العمل، إذا كان هذا الأخير قد دفع العامل بتصرفاته – وعلى الأخص بمعاملته الجائرة أو مخالفته لشروط العقد – أن يكون هو في الظاهر الذي أنهى العقد».
وأوضح أنه يجوز للعامل بحسب المادة (106) إنهاء عقد العمل بعد إخطار صاحب العمل في أي من الحالتين التاليتين:
1 ـ إخلال صاحب العمل بأي التزام جوهري ينص عليه القانون أو عقد العمل أو أنظمة العمل بالمنشأة.
2 ـ تدليس صاحب العمل أو من يمثله على العامل فيما يتعلق بشروط أو ظروف العمل، متى كان التدليس من الجسامة بحيث لولاه ما أبرم العقد. ويجب على العامل، قبل توجيه الإخطار بإنهاء عقد العمل، أن يطلب كتابة من صاحب العمل إزالة أوجه الإخلال أو التدليس خلال مدة لا تجاوز ثلاثين يوماً من تاريخ تقديم الطلب، فإذا انقضت هذه المدة دون إجابة العامل إلى طلبه كان له، بعد توجيه الإخطار المشار إليه، الحق في إنهاء عقد العمل. ويعد هذا الإنهاء بمثابة إنهاء للعقد بدون سبب مشروع من قبل صاحب العمل إذا ثبت ما ادعاه العامل.
وشرح ربيع كيفية حساب التعويض عن إنهاء عقد العمل، وفقا للمادة 47 والتي تنص على «تحسب حقوق العامل المتعلقة بمكافأة نهاية الخدمة، ومقابل رصيد الإجازات السنوية المنصوص عليه في المادة (59)، والتعويض المستحق طبقاً لأحكام الفقرة (ب) من المادة (99) والمادة (111) من هذا القانون، على أساس الأجر الأساسي الأخير للعامل مضافاً إليه العلاوة الاجتماعية، إن وجدت»، فيما لفت إلى طلب التعويض يسقط عملاً بنص المادة 135 «لا تسمع دعوى العامل بشأن التعويض عن إنهاء عقد العمل إذا قدمت بعد أكثر من ثلاثين يوماً من تاريخ إنهاء العقد».
وتطرق ربيع إلى أنواع العقود من حيث مدتها، حيث أوضح أنه يعتبر غير محدد المدة إذا أبرم العقد دون تحديد مدته، أو لمدة تزيد على 5 سنوات، وإذا زادت مدة العقد الأصلية والمجددة على 5 سنوات، وكذلك إذا استمر طرفا العقد محدد المدة في تنفيذه بعد انقضاء مدته دون اتفاق صريح على تجديده.
وبين قواعد تقدير التعويض وفقاً للمادة 111 من القانون. وقال: «إذا أنهى صاحب العمل عقد العمل غير محدد المدة خلال الأشهر الثلاثة الأولى من تاريخ بدء العمل فلا يستحق العامل أي تعويض إلا إذا كان الإنهاء بمثابة فصل تعسفي طبقاً لأي من أحكام المادتين 104 و105 من هذا القانون، وفي هذه الحالة يستحق العامل تعويضاً يعادل أجر شهر، وأما إذا أنهى صاحب العمل عقد العمل غير محدد المدة بدون سبب أو لسبب غير مشروع بعد انقضاء ثلاثة أشهر من تاريخ بدء العمل، التزم بتعويض العامل بما يعادل أجر يومين عن كل شهر من الخدمة وبما لا يقل عن أجر شهر ولا يزيد على أجر 12 شهراً.
وأكد ربيع أن إنهاء صاحب العمل لعقد العمل يعتبر فصلاً تعسفياً للعامل إذا كان الإنهاء بسبب أي من الآتي:
1 ـ الجنس أو اللون أو الدين أو العقيدة أو الحالة الاجتماعية أو المسئوليات العائلية، أو حمل المرأة العاملة أو ولادتها أو إرضاعها لطفلها.
2 ـ انتماء العامل إلى نقابة عمالية أو مشاركته المشروعة في أي من أنشطتها وفقاً لما تقرره القوانين واللوائح.
3 ـ تمثيل العمال في تنظيم نقابي أو سبق له ممارسة هذه الصفة، أو السعي إلى تمثيل العمال.
4 ـ تقديم شكوى أو بلاغ أو رفع دعوى ضد صاحب العمل، ما لم تكن الشكوى أو البلاغ أو الدعوى كيدية.
5 ـ استخدام العامل لحقه في الإجازات طبقاً لأحكام هذا القانون.
6 ـ توقيع الحجز على مستحقات العامل لدى صاحب العمل.
ب ـ تقضي المحكمة بناءً على طلب العامل المفصول بإعادته إلى عمله متى ثبت لها أن فصله من العمل كان لأي من الأسباب المنصوص عليها في البندين (2) و(3) من الفقرة السابقة.
ولفت إلى جواز إنهاء العامل لعقد العمل دون إخطار في حالة اعتداء صاحب العمل أو من ينوب عنه عليه، أثناء العمل أو بسببه، بقول أو فعل معاقب عليه قانوناً، أو ارتكاب صاحب العمل أو من يمثله أمراً مخلاً بالآداب نحو العامل أو أحد أفراد أسرته، ويعتبر إنهاء العقد في هاتين الحالتين بمثابة فصل تعسفي من جانب صاحب العمل، مشيراً إلى أن عبء إثبات توفر حالات الفصل التعسفي تقع على مدعيها.
وتطرق ربيع إلى حالات إنهاء عقد العمل بدون إخطار أو تعويض وفقا للمادة 107، حيث يجوز لصاحب العمل إنهاء عقد العمل دون إخطار أو تعويض في أي من الحالات التالية:
1 ـ انتحال العامل شخصية غير صحيحة أو تقديمه لشهادات أو توصيات مزورة.
2 ـ ارتكاب العامل خطأ نشأت عنه خسارة مادية جسيمة لصاحب العمل بشرط أن يبلغ صاحب العمل الجهات المختصة بالحادث خلال يومي عمل من وقت علمه بجسامة الخسارة المادية.
3 ـ عدم مراعاة العامل للتعليمات الواجب اتباعها لسلامة العمال أو المنشأة رغم إنذاره كتابة، بشرط أن تكون التعليمات مكتوبة وموضوعة بشكل ظاهر في أماكن العمل.
4 ـ غياب العامل عن العمل دون سبب مشروع مدة تزيد على عشرين يوماً متقطعة أو عشرة أيام متصلة في السنة الواحدة على أن يسبق الإنهاء توجيه إنذار كتابي من صاحب العمل بعد غياب العامل عشرة أيام في الحالة الأولى و5 أيام في الحالة الثانية.
5 ـ عدم قيام العامل بأداء التزاماته الجوهرية المترتبة على عقد العمل.
6 ـ إفشاء العامل – دون تصريح كتابي من قبل صاحب العمل- الأسرار المتعلقة بالعمل.
7 ـ صدور حكم نهائي على العامل في جناية أو في جنحة ماسة بالشرف أو الأمانة أو الآداب العامة.
8 ـ وجود العامل أثناء ساعات العمل في حالة سكر بيِّن أو متأثراً بما تعاطاه من مواد مخدرة، أو ارتكابه عملاً مخلاً بالآداب في مكان العمل.
9 ـ اعتداء العامل على صاحب العمل أو المدير المسؤول، وكذلك إذا وقع منه اعتداء جسيم على أحد العاملين بالمنشأة أو أحد عملائها أثناء العمل أو بسببه.
10 ـ عدم مراعاة العامل للضوابط المقررة قانوناً بشأن ممارسة حق الإضراب.
11 ـ إذا أصبح العامل غير صالح لمزاولة العمل محل العقد بسبب يرجع إليه مثل إلغاء ترخيص مزاولته العمل أو فقده للمؤهلات التي تخوله مزاولة العمل المتفق عليه.
وتناول ربيع حالة استحقاق العامل لنصف التعويض، حيث يجوز لصاحب العمل إنهاء عقد العمل بسبب إغلاق المنشأة كلياً أو جزئياً أو تقليص حجم نشاطها أو استبدال نظام إنتاج بآخر بما يمس حجم العمالة، على ألا يتم إنهاء العقد إلا بعد إخطار الوزارة بسبب الإنهاء قبل ثلاثين يوماً من تاريخ إخطار العامل بالإنهاء، وفي غير حالة الإغلاق الكلي للمنشأة يتم مراعاة عدم إنهاء عقد العامل البحريني الذي يتمتع بنفس كفاءة وخبرة العامل الأجنبي الذي يعمل معه في المنشأة.
وقال: «يستحق العامل في حالة إنهاء العقد لأي من الأسباب المنصوص عليها في الفقرة السابقة مكافأة تعادل نصف التعويض المشار إليه في المادة 111 من هذا القانون».
{{ article.visit_count }}
بعض أصحاب الأعمال يدفعون العامل للتفنيش والقانون عالجها
كشف المحامي محمود ربيع، أن الاستقالة في القانون البحريني لا يمكن العدول عنها بعكس القانون المصري الذي يتيح للعامل العدول عن استقالته كتابة خلال أسبوع من تاريخ إخطار صاحب العمل للعامل بقبول الاستقالة وفى هذه الحالة تعتبر الاستقالة كأن لم تكن»، مشيراً إلى أن قانون العمل المصري نص على أنه «لا يعتد باستقالة العامل إلا إذا كانت مكتوبة»، واقترح إدخال تعديل على القانون يتيح للعامل بالعدول عن استقالته.
وأكد خلال ندوة نظمها الاتحاد الحر لنقابات عمال البحرين تحت عنوان «قواعد تقدير التعويض بسبب الإنهاء غير المشروع لعقد العمل» أن سلطة رب العمل في إنهاء عقود عمل بعض عماله ليست مطلقة وإنما هي سلطة مقيدة بتوفر المسوغ المشروع لذلك مقرونًا بعدم التعسف في استعماله فإذا لم يثبت توفر المسوغ وتحقق التعسف في استعمال الحق جاز للعامل اللجوء إلى القضاء لبسط رقابته وتفعيل نصوص القانون بما ينصف المظلوم.
وأشار إلى أن مسؤولية إثبات المبرر لإنهاء عقد العمل يقع على صاحب العمل بحسب ما ورد في نص المادة 101 على «يكون للعامل الحق في التعويض عن إنهاء صاحب العمل لعقد العمل، ما لم يكن إنهاء العقد بسبب مشروع. ويكون عبء إثبات مشروعية إنهاء العقد على عاتق صاحب العمل». وقال المحامي محمود ربيع إن بعض أصحاب الأعمال يدفعون العامل إلى ترك العمل، لكن القانون عالج هذه الحالة في نص المادة 637 من القانون المدني البحريني الذي نص على «يجوز الحكم بالتعويض عن الفصل ولو لم يصدر من صاحب العمل، إذا كان هذا الأخير قد دفع العامل بتصرفاته – وعلى الأخص بمعاملته الجائرة أو مخالفته لشروط العقد – أن يكون هو في الظاهر الذي أنهى العقد».
وأوضح أنه يجوز للعامل بحسب المادة (106) إنهاء عقد العمل بعد إخطار صاحب العمل في أي من الحالتين التاليتين:
1 ـ إخلال صاحب العمل بأي التزام جوهري ينص عليه القانون أو عقد العمل أو أنظمة العمل بالمنشأة.
2 ـ تدليس صاحب العمل أو من يمثله على العامل فيما يتعلق بشروط أو ظروف العمل، متى كان التدليس من الجسامة بحيث لولاه ما أبرم العقد. ويجب على العامل، قبل توجيه الإخطار بإنهاء عقد العمل، أن يطلب كتابة من صاحب العمل إزالة أوجه الإخلال أو التدليس خلال مدة لا تجاوز ثلاثين يوماً من تاريخ تقديم الطلب، فإذا انقضت هذه المدة دون إجابة العامل إلى طلبه كان له، بعد توجيه الإخطار المشار إليه، الحق في إنهاء عقد العمل. ويعد هذا الإنهاء بمثابة إنهاء للعقد بدون سبب مشروع من قبل صاحب العمل إذا ثبت ما ادعاه العامل.
وشرح ربيع كيفية حساب التعويض عن إنهاء عقد العمل، وفقا للمادة 47 والتي تنص على «تحسب حقوق العامل المتعلقة بمكافأة نهاية الخدمة، ومقابل رصيد الإجازات السنوية المنصوص عليه في المادة (59)، والتعويض المستحق طبقاً لأحكام الفقرة (ب) من المادة (99) والمادة (111) من هذا القانون، على أساس الأجر الأساسي الأخير للعامل مضافاً إليه العلاوة الاجتماعية، إن وجدت»، فيما لفت إلى طلب التعويض يسقط عملاً بنص المادة 135 «لا تسمع دعوى العامل بشأن التعويض عن إنهاء عقد العمل إذا قدمت بعد أكثر من ثلاثين يوماً من تاريخ إنهاء العقد».
وتطرق ربيع إلى أنواع العقود من حيث مدتها، حيث أوضح أنه يعتبر غير محدد المدة إذا أبرم العقد دون تحديد مدته، أو لمدة تزيد على 5 سنوات، وإذا زادت مدة العقد الأصلية والمجددة على 5 سنوات، وكذلك إذا استمر طرفا العقد محدد المدة في تنفيذه بعد انقضاء مدته دون اتفاق صريح على تجديده.
وبين قواعد تقدير التعويض وفقاً للمادة 111 من القانون. وقال: «إذا أنهى صاحب العمل عقد العمل غير محدد المدة خلال الأشهر الثلاثة الأولى من تاريخ بدء العمل فلا يستحق العامل أي تعويض إلا إذا كان الإنهاء بمثابة فصل تعسفي طبقاً لأي من أحكام المادتين 104 و105 من هذا القانون، وفي هذه الحالة يستحق العامل تعويضاً يعادل أجر شهر، وأما إذا أنهى صاحب العمل عقد العمل غير محدد المدة بدون سبب أو لسبب غير مشروع بعد انقضاء ثلاثة أشهر من تاريخ بدء العمل، التزم بتعويض العامل بما يعادل أجر يومين عن كل شهر من الخدمة وبما لا يقل عن أجر شهر ولا يزيد على أجر 12 شهراً.
وأكد ربيع أن إنهاء صاحب العمل لعقد العمل يعتبر فصلاً تعسفياً للعامل إذا كان الإنهاء بسبب أي من الآتي:
1 ـ الجنس أو اللون أو الدين أو العقيدة أو الحالة الاجتماعية أو المسئوليات العائلية، أو حمل المرأة العاملة أو ولادتها أو إرضاعها لطفلها.
2 ـ انتماء العامل إلى نقابة عمالية أو مشاركته المشروعة في أي من أنشطتها وفقاً لما تقرره القوانين واللوائح.
3 ـ تمثيل العمال في تنظيم نقابي أو سبق له ممارسة هذه الصفة، أو السعي إلى تمثيل العمال.
4 ـ تقديم شكوى أو بلاغ أو رفع دعوى ضد صاحب العمل، ما لم تكن الشكوى أو البلاغ أو الدعوى كيدية.
5 ـ استخدام العامل لحقه في الإجازات طبقاً لأحكام هذا القانون.
6 ـ توقيع الحجز على مستحقات العامل لدى صاحب العمل.
ب ـ تقضي المحكمة بناءً على طلب العامل المفصول بإعادته إلى عمله متى ثبت لها أن فصله من العمل كان لأي من الأسباب المنصوص عليها في البندين (2) و(3) من الفقرة السابقة.
ولفت إلى جواز إنهاء العامل لعقد العمل دون إخطار في حالة اعتداء صاحب العمل أو من ينوب عنه عليه، أثناء العمل أو بسببه، بقول أو فعل معاقب عليه قانوناً، أو ارتكاب صاحب العمل أو من يمثله أمراً مخلاً بالآداب نحو العامل أو أحد أفراد أسرته، ويعتبر إنهاء العقد في هاتين الحالتين بمثابة فصل تعسفي من جانب صاحب العمل، مشيراً إلى أن عبء إثبات توفر حالات الفصل التعسفي تقع على مدعيها.
وتطرق ربيع إلى حالات إنهاء عقد العمل بدون إخطار أو تعويض وفقا للمادة 107، حيث يجوز لصاحب العمل إنهاء عقد العمل دون إخطار أو تعويض في أي من الحالات التالية:
1 ـ انتحال العامل شخصية غير صحيحة أو تقديمه لشهادات أو توصيات مزورة.
2 ـ ارتكاب العامل خطأ نشأت عنه خسارة مادية جسيمة لصاحب العمل بشرط أن يبلغ صاحب العمل الجهات المختصة بالحادث خلال يومي عمل من وقت علمه بجسامة الخسارة المادية.
3 ـ عدم مراعاة العامل للتعليمات الواجب اتباعها لسلامة العمال أو المنشأة رغم إنذاره كتابة، بشرط أن تكون التعليمات مكتوبة وموضوعة بشكل ظاهر في أماكن العمل.
4 ـ غياب العامل عن العمل دون سبب مشروع مدة تزيد على عشرين يوماً متقطعة أو عشرة أيام متصلة في السنة الواحدة على أن يسبق الإنهاء توجيه إنذار كتابي من صاحب العمل بعد غياب العامل عشرة أيام في الحالة الأولى و5 أيام في الحالة الثانية.
5 ـ عدم قيام العامل بأداء التزاماته الجوهرية المترتبة على عقد العمل.
6 ـ إفشاء العامل – دون تصريح كتابي من قبل صاحب العمل- الأسرار المتعلقة بالعمل.
7 ـ صدور حكم نهائي على العامل في جناية أو في جنحة ماسة بالشرف أو الأمانة أو الآداب العامة.
8 ـ وجود العامل أثناء ساعات العمل في حالة سكر بيِّن أو متأثراً بما تعاطاه من مواد مخدرة، أو ارتكابه عملاً مخلاً بالآداب في مكان العمل.
9 ـ اعتداء العامل على صاحب العمل أو المدير المسؤول، وكذلك إذا وقع منه اعتداء جسيم على أحد العاملين بالمنشأة أو أحد عملائها أثناء العمل أو بسببه.
10 ـ عدم مراعاة العامل للضوابط المقررة قانوناً بشأن ممارسة حق الإضراب.
11 ـ إذا أصبح العامل غير صالح لمزاولة العمل محل العقد بسبب يرجع إليه مثل إلغاء ترخيص مزاولته العمل أو فقده للمؤهلات التي تخوله مزاولة العمل المتفق عليه.
وتناول ربيع حالة استحقاق العامل لنصف التعويض، حيث يجوز لصاحب العمل إنهاء عقد العمل بسبب إغلاق المنشأة كلياً أو جزئياً أو تقليص حجم نشاطها أو استبدال نظام إنتاج بآخر بما يمس حجم العمالة، على ألا يتم إنهاء العقد إلا بعد إخطار الوزارة بسبب الإنهاء قبل ثلاثين يوماً من تاريخ إخطار العامل بالإنهاء، وفي غير حالة الإغلاق الكلي للمنشأة يتم مراعاة عدم إنهاء عقد العامل البحريني الذي يتمتع بنفس كفاءة وخبرة العامل الأجنبي الذي يعمل معه في المنشأة.
وقال: «يستحق العامل في حالة إنهاء العقد لأي من الأسباب المنصوص عليها في الفقرة السابقة مكافأة تعادل نصف التعويض المشار إليه في المادة 111 من هذا القانون».
