لعل من أكثر ما يؤخِّر إنجاز العمل الحكومي هو وجود موظف ليس له علاقة بوظيفته لا من قريب ولا من بعيد، فمن أبجديات العمل المؤسساتي هو وضع الموظف المناسب في المكان المناسب. فحين يُجبر أحد الموظفين على أن يقوم بعمل لا يحبه أو يكون مجبوراً بالقيام به فإنه وبكل تأكيد سوف يتهرَّب من أداء مسؤولياته وربما يصل لمرحلة من مراحل الخيانة في العمل، كتهربه من مكتبه ومن مكان عمله وعدم إنجاز معاملات الجمهور والسعي الحثيث لاستصدار إجازات مرضية كلما سنحت له الفرصة لذلك، ولهذا من الضروري وضع الموظف في بيئة العمل التي يبدع فيها ويحبها ويتقن أداء مهامه على أحسن وجه، فالموظف في نهاية المطاف «إنسان» له حق اختيار طبيعة عمله، فهو ليس بآلة نقوم بتشغيلها أو إغلاقها متى أردنا، وهذا ما لا يفهمه الكثير من المسؤولين في الجهات الحكومية، فهم يعتقدون أن الموظف يجب أن يعمل في كل الظروف وفي كل الاتجاهات وفي كل الوظائف. إن فكرة «الموظف السوبر» غير ناجحة في المؤسسات الحكومية داخل الدول المتقدمة، وإنما يجب أن تكون هناك شراكة حقيقية بين الموظف وبين المؤسسة التي يعمل فيها.
السيناريو الطبيعي للجبر وفكرة الإلزام القاسية للموظفين تجعل منهم أناساً لا يريدون أن ينتجوا ولا أن يتطوروا، بل سيصبح كل همهم يتعلق بانتهاء وقت الدوام ليعودوا لمنازلهم وفي نهاية كل شهر يستلمون رواتبهم، وهذا كله لا ينسجم مع فكرة الإدارة الحديثة، فالنظم الإدارية العالمية والمتطورة تقوم بتحفيز الموظفين على العمل بشكل مريح وفي بيئات عمل واضحة، دون الحاجة إلى اللجوء لأساليب الإنذارات والتوبيخ والطرد، ولو تأملنا أمر هذا السلوك الإداري الرسمي لوجدنا أن المُلام في فشل العملية الإدارية والمؤسساتية لكل تلكم الخروقات والتجاوزات التي يرتكبها الموظف هو المسؤول نفسه وليس الموظف، فحين يعجز المسؤول عن كسب هذا الموظف وتدريبه ومعرفة نقاط قوته وضعفه فسيكون حينها أعجز من معرفة سُبل تطوير أداء العمل.
هناك بعض المسؤولين الحكوميين يتعاملون مع موظفيهم بطريقة استعلائية وعسكرية، وهذا مخالف جداً لقواعد المهارات الإدارية الحديثة، ومن هنا يكون لزاماً على المؤسسات الحكومية تدريب المسؤولين فيها قبل تدريب الموظفين، وبمعالجة قُدرات المسؤول المقصر قبل توبيخ الموظف الضحية. كل ذلك من أجل استمرارية العمل الحكومي بطريقة مؤسساتية رائدة، وتبيان الشراكة الحقيقية بين المؤسسة والموظف بعيداً عن سياسة «العصا والجزرة» واستخدام اللغة العنيفة في معالجة حقيقة مكامن القصور في أداء الموظف الحكومي الذي يجب اختباره حين نضعه في بيئة ملائمة وليس في بيئة طاردة. في العموم، هنا سيكون الخلل في المسؤول الحكومي، لكن السؤال الآخر، متى يكون الخلل في الموظف الحكومي؟
«للحديث بقية».
{{ article.visit_count }}
السيناريو الطبيعي للجبر وفكرة الإلزام القاسية للموظفين تجعل منهم أناساً لا يريدون أن ينتجوا ولا أن يتطوروا، بل سيصبح كل همهم يتعلق بانتهاء وقت الدوام ليعودوا لمنازلهم وفي نهاية كل شهر يستلمون رواتبهم، وهذا كله لا ينسجم مع فكرة الإدارة الحديثة، فالنظم الإدارية العالمية والمتطورة تقوم بتحفيز الموظفين على العمل بشكل مريح وفي بيئات عمل واضحة، دون الحاجة إلى اللجوء لأساليب الإنذارات والتوبيخ والطرد، ولو تأملنا أمر هذا السلوك الإداري الرسمي لوجدنا أن المُلام في فشل العملية الإدارية والمؤسساتية لكل تلكم الخروقات والتجاوزات التي يرتكبها الموظف هو المسؤول نفسه وليس الموظف، فحين يعجز المسؤول عن كسب هذا الموظف وتدريبه ومعرفة نقاط قوته وضعفه فسيكون حينها أعجز من معرفة سُبل تطوير أداء العمل.
هناك بعض المسؤولين الحكوميين يتعاملون مع موظفيهم بطريقة استعلائية وعسكرية، وهذا مخالف جداً لقواعد المهارات الإدارية الحديثة، ومن هنا يكون لزاماً على المؤسسات الحكومية تدريب المسؤولين فيها قبل تدريب الموظفين، وبمعالجة قُدرات المسؤول المقصر قبل توبيخ الموظف الضحية. كل ذلك من أجل استمرارية العمل الحكومي بطريقة مؤسساتية رائدة، وتبيان الشراكة الحقيقية بين المؤسسة والموظف بعيداً عن سياسة «العصا والجزرة» واستخدام اللغة العنيفة في معالجة حقيقة مكامن القصور في أداء الموظف الحكومي الذي يجب اختباره حين نضعه في بيئة ملائمة وليس في بيئة طاردة. في العموم، هنا سيكون الخلل في المسؤول الحكومي، لكن السؤال الآخر، متى يكون الخلل في الموظف الحكومي؟
«للحديث بقية».
