لم أتوقع ردود الفعل على مقال الأمس، والمعني ببيئات العمل «المتشنجة» ونقيضتها «المشجعة»، إذ رغم أن الكلام يتحدث عن أدبيات ومثاليات الإدارة الصحيحة في خلق بيئة عادلة مشجعة للإبداع ومحفزة للموظفين، إلا أن ما يتضح من ردود فعل الناس، أننا بالفعل نعاني من تكاثر بيئات العمل «المتشنجة».
لدينا مشكلة حقيقة أمامنا، في ظل استمرارها على الحكومة عدم توقع تطوير في الإنتاجية، ولا بروز لنجوم في العمل، ولا تصحيح للأخطاء، ونقولها هنا بأمانة للحكومة، بأن ترك بعض القطاعات على ما هي عليه، دون عملية «نفض» إدارية، تصحح وتقوم الطرائق الخاطئة أو المسارات غير الصحيحة، فإننا لن نصل لخلق بيئات عمل إيجابية بمقدورها مواكبة التطلعات، وبإمكانها المضي في عملية تطوير العمل الحكومي.
بيئاتنا في القطاعات الحكومية، هل هي بيئات طاردة؟!
لو طرحنا هذا السؤال على الناس، كم النسبة التي تتوقعونها؟! كم نسبة مؤشر السعادة لدى الموظف الحكومي في هذه القطاعات؟!
غالبيتنا تعرف الإجابة، وللأسف ما يتداوله الناس عن بعض بيئات العمل، يخلص لنتيجة واحدة ثابتة، بأن كثيراً منها بيئات «طاردة»، تقتل طموح الكثيرين، وتكسر مجاديف المؤهلين.
أحد طرق التعامل التي يجب أن تنتهي في زمننا الحالي، هي عملية «تجاهل» ردود فعل الناس، وعدم الاكتراث بها، أو عدم أخذها بجدية، إذ لو تساءلنا بشأن السبب الذي يجعل تقارير ديوان الرقابة المالية والإدارية تتضخم في حجمها، والسبب الذي يدفع الموظفين للمسارعة في الخروج إلى التقاعد المبكر، أو البحث عن عمل في قطاعات أخرى أو القطاع الخاص، لوجدنا أنها عملية متعلقة بالإدارة في المكان، ناهيكم عن عملية الرقابة والمحاسبة والتقويم.
طبعاً الطموح لا يختلف عليه بشأن الرغبة في جعل قطاعات العمل كلها بلا استثناء، قطاعات عمل مشجعة، تحفز الموظفين، وتدفعهم لإخراج أفضل ما لديهم، وأن تدار بأساليب إدارية صحيحة، لا مكان للفساد بأي شكل من أشكاله فيها، ولا فرصة لأن يظلم موظف أن تنتهك حقوقه الوظيفية والإنسانية.
وحتى نحقق هذا الطموح، لا بد وأن تكون هناك عملية تقييم للقطاعات، مع ضرورة الأخذ في الاعتبار أهمية قياس مدى رضا الموظفين، والوقوف على ملاحظاتهم، وشكاواهم، وبالأخص تظلماتهم. طبعاً يظل السؤال بشأن من الجهة التي تتولى القيام بهذه المهمة؟!
نقطة مفصلية هنا مرتبطة بما كتبناه سابقاً، لا بد وأن نتذكر بأنه «إن صلح الرأس صلح الجسد»، بالتالي عملية تقييم المسؤولين على القطاعات لازمة وواجبة، وأن تتمثل بشكل احترافي وصارم، والصرامة هنا لا بد وأن ترتكز على محاسبة التجاوزات الإدارية والمهنية وطريقة التعامل مع الموظفين، إذ كثير من قطاعات العمل عملها يفترض بأنه يخدم الوطن ويتضمن عملاً يحبه الموظفون، لكن ما يخرب هذا كله، هو وجود المسؤول غير المستحق للتواجد في موقعه، حتى لو كان حاملاً لأعلى الشهادات، لكن لو كان فاشلاً إدارياً، فلا فائدة ترتجى هنا.
هناك مسؤولون سلبيون، أداؤهم يحول القطاع إلى «مقبرة»، الإحباط منتشر، والشعور بالظلم مستفحل، وهؤلاء يكون تغييرهم أحياناً بمثابة «العصا السحرية» التي تغير الأجواء برمتها.
ليس مستحيلاً صناعة قطاعات إيجابية مشجعة، فقط العملية تحتاج إلى متابعة وتقييم ومحاسبة ورغبة في التغيير.
لدينا مشكلة حقيقة أمامنا، في ظل استمرارها على الحكومة عدم توقع تطوير في الإنتاجية، ولا بروز لنجوم في العمل، ولا تصحيح للأخطاء، ونقولها هنا بأمانة للحكومة، بأن ترك بعض القطاعات على ما هي عليه، دون عملية «نفض» إدارية، تصحح وتقوم الطرائق الخاطئة أو المسارات غير الصحيحة، فإننا لن نصل لخلق بيئات عمل إيجابية بمقدورها مواكبة التطلعات، وبإمكانها المضي في عملية تطوير العمل الحكومي.
بيئاتنا في القطاعات الحكومية، هل هي بيئات طاردة؟!
لو طرحنا هذا السؤال على الناس، كم النسبة التي تتوقعونها؟! كم نسبة مؤشر السعادة لدى الموظف الحكومي في هذه القطاعات؟!
غالبيتنا تعرف الإجابة، وللأسف ما يتداوله الناس عن بعض بيئات العمل، يخلص لنتيجة واحدة ثابتة، بأن كثيراً منها بيئات «طاردة»، تقتل طموح الكثيرين، وتكسر مجاديف المؤهلين.
أحد طرق التعامل التي يجب أن تنتهي في زمننا الحالي، هي عملية «تجاهل» ردود فعل الناس، وعدم الاكتراث بها، أو عدم أخذها بجدية، إذ لو تساءلنا بشأن السبب الذي يجعل تقارير ديوان الرقابة المالية والإدارية تتضخم في حجمها، والسبب الذي يدفع الموظفين للمسارعة في الخروج إلى التقاعد المبكر، أو البحث عن عمل في قطاعات أخرى أو القطاع الخاص، لوجدنا أنها عملية متعلقة بالإدارة في المكان، ناهيكم عن عملية الرقابة والمحاسبة والتقويم.
طبعاً الطموح لا يختلف عليه بشأن الرغبة في جعل قطاعات العمل كلها بلا استثناء، قطاعات عمل مشجعة، تحفز الموظفين، وتدفعهم لإخراج أفضل ما لديهم، وأن تدار بأساليب إدارية صحيحة، لا مكان للفساد بأي شكل من أشكاله فيها، ولا فرصة لأن يظلم موظف أن تنتهك حقوقه الوظيفية والإنسانية.
وحتى نحقق هذا الطموح، لا بد وأن تكون هناك عملية تقييم للقطاعات، مع ضرورة الأخذ في الاعتبار أهمية قياس مدى رضا الموظفين، والوقوف على ملاحظاتهم، وشكاواهم، وبالأخص تظلماتهم. طبعاً يظل السؤال بشأن من الجهة التي تتولى القيام بهذه المهمة؟!
نقطة مفصلية هنا مرتبطة بما كتبناه سابقاً، لا بد وأن نتذكر بأنه «إن صلح الرأس صلح الجسد»، بالتالي عملية تقييم المسؤولين على القطاعات لازمة وواجبة، وأن تتمثل بشكل احترافي وصارم، والصرامة هنا لا بد وأن ترتكز على محاسبة التجاوزات الإدارية والمهنية وطريقة التعامل مع الموظفين، إذ كثير من قطاعات العمل عملها يفترض بأنه يخدم الوطن ويتضمن عملاً يحبه الموظفون، لكن ما يخرب هذا كله، هو وجود المسؤول غير المستحق للتواجد في موقعه، حتى لو كان حاملاً لأعلى الشهادات، لكن لو كان فاشلاً إدارياً، فلا فائدة ترتجى هنا.
هناك مسؤولون سلبيون، أداؤهم يحول القطاع إلى «مقبرة»، الإحباط منتشر، والشعور بالظلم مستفحل، وهؤلاء يكون تغييرهم أحياناً بمثابة «العصا السحرية» التي تغير الأجواء برمتها.
ليس مستحيلاً صناعة قطاعات إيجابية مشجعة، فقط العملية تحتاج إلى متابعة وتقييم ومحاسبة ورغبة في التغيير.
