نعم هو سؤال يصنف ضمن جميع الأبواب، فبإمكانك أن تطلق عليه مسمى الاقتراح أو فكرة أو حتى حلاً.
سأبدأ من الحل، فهو حل للروتين الذي يمكن أن يشعر به الموظف من بقائه في جهة عمل معينة لعدد من السنوات، وبالتالي تفقده تلك المده الشغف في التطوير والتنمية وإبراز مواهبه وخلق تحديات جديدة يبرز من خلالها نماء عقله وإمكانياته ومهاراته التي اكتسبها بفضل الخبرة.
الفكرة تكمن في أن الموظف سيبقى في ديمومة من العطاء لكي يثبت للجهة الجديدة قدرته على العمل وتقديم الجديد، وسيتعرف أيضاً على جهة خدمية أخرى في مؤسسات الوطن الحكومية ولربما سيعمل على تفادي السلبيات التي كان يوماً ينتقدها وهو في جهة عمل أخرى.
مثل هذا الاقتراح لو تم تطبيقه سيسهم على الأقل من وجهة نظري على الحفاظ على لياقة الموظف وديمومة عطائه في كل جهة سينتقل إليها ويبقى فيها فترة لا تقل عن أربع سنوات يسهم من خلالها بتحقيق نجاحات جديدة.
ولكن ما الذي ستحققه هذه الفكرة؟ هذه الفكرة ستسهم بالإضافة إلى ما سبق إلى عدم تجمد الموظف عند درجة وظيفية معينة، وهذا ما يعانيه عدد من موظفي القطاعين العام والخاص بسبب السقف الوظيفي، كذلك سيسهم في ولادة أفكار جديده من شأنها تطوير العمل وتغييره من النمط الروتيني إلى نمط التحديات والأفكار الإيجابية وبالتالي تحسين مستوى الخدمات.
وإذا ما أردنا تطوير الفكرة سنجمع تدوير الموظفين بتدوير رؤساء الأقسام وكذلك المدراء ومن يعلم ربما يطال التدوير من هم في مناصب أعلى كالمدراء العامين ووكلاء الوزارات.
التدوير لا يعني محاسبة الموظف إطلاقاً، بل هو أداة لتطوير العمل يصاحبه تطويراً شخصياً للموظف نفسه، وأنا على يقين بأن التطوير سيطال العمل نفسه وسيؤدي إلى زيادة في الإنتاجية، وسيشعر الموظف والمسؤول على حد سواء بأن السنوات الأربعين التي سيقضونها في الوظيفة ستكون جميعها عامرة بالعمل والإنجاز المتواصل، َولن يشعر معها الموظف بالرتابة والركود والتبلد الوظيفي.
ماذا لو تم التدوير؟ هو سؤال يستحق الطرح ويستحق الوقوف عنده ومناقشته ولربما يتحقق في يوم من الأيام.
{{ article.visit_count }}
سأبدأ من الحل، فهو حل للروتين الذي يمكن أن يشعر به الموظف من بقائه في جهة عمل معينة لعدد من السنوات، وبالتالي تفقده تلك المده الشغف في التطوير والتنمية وإبراز مواهبه وخلق تحديات جديدة يبرز من خلالها نماء عقله وإمكانياته ومهاراته التي اكتسبها بفضل الخبرة.
الفكرة تكمن في أن الموظف سيبقى في ديمومة من العطاء لكي يثبت للجهة الجديدة قدرته على العمل وتقديم الجديد، وسيتعرف أيضاً على جهة خدمية أخرى في مؤسسات الوطن الحكومية ولربما سيعمل على تفادي السلبيات التي كان يوماً ينتقدها وهو في جهة عمل أخرى.
مثل هذا الاقتراح لو تم تطبيقه سيسهم على الأقل من وجهة نظري على الحفاظ على لياقة الموظف وديمومة عطائه في كل جهة سينتقل إليها ويبقى فيها فترة لا تقل عن أربع سنوات يسهم من خلالها بتحقيق نجاحات جديدة.
ولكن ما الذي ستحققه هذه الفكرة؟ هذه الفكرة ستسهم بالإضافة إلى ما سبق إلى عدم تجمد الموظف عند درجة وظيفية معينة، وهذا ما يعانيه عدد من موظفي القطاعين العام والخاص بسبب السقف الوظيفي، كذلك سيسهم في ولادة أفكار جديده من شأنها تطوير العمل وتغييره من النمط الروتيني إلى نمط التحديات والأفكار الإيجابية وبالتالي تحسين مستوى الخدمات.
وإذا ما أردنا تطوير الفكرة سنجمع تدوير الموظفين بتدوير رؤساء الأقسام وكذلك المدراء ومن يعلم ربما يطال التدوير من هم في مناصب أعلى كالمدراء العامين ووكلاء الوزارات.
التدوير لا يعني محاسبة الموظف إطلاقاً، بل هو أداة لتطوير العمل يصاحبه تطويراً شخصياً للموظف نفسه، وأنا على يقين بأن التطوير سيطال العمل نفسه وسيؤدي إلى زيادة في الإنتاجية، وسيشعر الموظف والمسؤول على حد سواء بأن السنوات الأربعين التي سيقضونها في الوظيفة ستكون جميعها عامرة بالعمل والإنجاز المتواصل، َولن يشعر معها الموظف بالرتابة والركود والتبلد الوظيفي.
ماذا لو تم التدوير؟ هو سؤال يستحق الطرح ويستحق الوقوف عنده ومناقشته ولربما يتحقق في يوم من الأيام.
