أكد مدير إدارة الموارد البشرية والمالية بهيئة المعلومات والحكومة الإلكترونية هشام الغتم، أن دمج هيئة الحكومة الإلكترونية مع الجهاز المركزي للمعلومات، تضمن تقليص إجمالي عدد الإدارات العامة في المؤسستين لتصبح 4 إدارات مقابل 6 سابقاً، فيما تم تقليص عدد الإدارات التابعة لها من 21 إدارة إلى 16 بعد إتمام عملية الدمج، وهو ما يتوافق مع التوجه الحكومي نحو خفض النفقات وبما يحقق متطلبات الأهداف الاستراتيجية للتحول الإلكتروني.
وأضاف «أنه سيتم خلال المرحلة القادمة إنشاء مبنى خاص في المحافظة الجنوبية للعمليات والحكومة وللتحول الإلكتروني حيث إن الهيئة بصدد طرح مناقصة تصميم للمبنى يتواكب مع تطلعات رؤية البحرين 2030».
وأكد في تصريح لـ»بنا»، اهتمام هيئة المعلومات والحكومة الإلكترونية على تطوير الموارد البشرية والارتقاء بمستوى الأداء ما ينعكس إيجابا على جودة الخدمات المقدمة، الأمر الذي يعزز من مفاهيم الرؤية الاقتصادية للبحرين 2030 التي تقوم على مبادئ الاستدامة والعدالة والتنافسية.
وأشار الغتم إلى أنه بإنشاء هيئة المعلومات والحكومة الإلكترونية، بات من الضروري تطوير الهيكل التنظيمي بما يتماشى مع الخطط التنموية وتلبي الطموح المراد، لافتاً إلى أن الهيئة تضع نصب أعينها مسألة تطوير العنصر البشري وتسخير الإمكانيات المتاحة للارتقاء بأدائه واستدامة جودة الأداء بما يحقق التطلعات المرجوة. وفيما يلي نص اللقاء:

-بعد صدور المرسوم الملكي بدمج «الحكومة الإلكترونية» و«المركزي للمعلومات» ما دور الموارد البشرية والمالية وكيف تم التعامل مع تطابق بعض الوظائف في الجهتين؟
بهدف تسهيل عملية الدمج وضمان سلاسة العملية، أولى الخطوات التي تم اتخاذها قيام الرئيس التنفيذي لهيئة المعلومات والحكومة الإلكترونية محمد القائد بتشكيل لجان عدة منها لجنة مختصة بدراسة الهيكل التنظيمي وإزالة الترهل الوظيفي عبر قياس حجم العمل وحجم القوى البشرية الموجودة وخلق مسميات تتناسب مع التوجه الحالي ووضع الأوصاف الوظيفية ومن ثم تسكين الموظفين بالهيئتين بحسب مواقعهم في الهيكل الجديد من دون أن يؤثر ذلك على تنفيذ أعمال الهيئة ومهامها ويحفظ حقوق الموظفين أو مهام عملهم.
وبذلت اللجنة جهداً مضاعفاً تكلل بصدور المرسوم رقم «57» لسنة 2016 الذي يقر الهيكل العام بحلته الجديدة والذي تضمن تقليصاً لإجمالي عدد الإدارات العامة في المؤسستين من 6 إدارات عامة إلى 4 إدارات، وتقليص عدد الإدارات التابعة لها من 21 إدارة إلى 16 بعد إتمام عملية الدمج، وهو ما يتوافق مع التوجه الحكومي نحو خفض النفقات وبما يحقق متطلبات الأهداف الاستراتيجية للتحول الإلكتروني.
ومن شأن عملية الدمج تطوير الأداء داخل الهيئة وتحسين بيئة العمل الإدارية بما يسهم في التنفيذ الفعّال للمهام وممارسة الصلاحيات، فضلاً عن سلاسة اتخاذ القرار، وسرعة إنجاز الأعمال والبت في قراراتها، وتعزيز الرقابة الفاعلة على الأنشطة التنفيذية لتطبيق أفضل النتائج.
وشمل الهيكل التنظيمي الجديد تغييرات عدة بدءاً بما يرتبط مباشرة برئيس الهيئة ومنها إدارة التخطيط الاستراتيجي والمشاريع التي تُعنى بإعداد الخطة الاستراتيجية ومؤشرات الأداء والتحقق من تطبيق تنفيذ الخطط الاستراتيجية، فضلاً عن استحداث 4 نواب للرئيس برتبة وكلاء ما من شأنه ضبط العمل وتكامله وتجانسه.
وتشمل المسميات المستحدثة: مسمى نائب الرئيس للتحول الإلكتروني وتتبعه كل من إدارة التغيير وإعادة هندسة الإجراءات الإلكترونية وإدارة تطوير الخدمات والقنوات الإلكترونية وإدارة تطوير النظم الحكومية. كما تم استحداث مسمى نائب الرئيس للعمليات والحكومة وتتبعه كل من إدارة العمليات وإدارة دعم وصيانة النظم الحكومية وإدارة الحكومة والبُنى المؤسسية. كما تم استحداث مسمى نائب الرئيس لأمن المعلومات، ومسمى نائب الرئيس للإحصاء والسجل السكاني.

ما أبرز الخطط التي تعتزم «الموارد البشرية والمالية» تطبيقها في المرحلة القادمة؟
ستحرص إدارة الموارد البشرية والمالية في الفترة القادمة على تركيز جهودها لتدريب كوادرها من الموظفين وتأهيلها للارتقاء بمستويات الإنجاز والخدمات وتعزيز قدراتهم ومهاراتهم عبر إلحاقهم بمختلف البرامج التدريبية بما يتناسب مع طبيعة مهام عملهم.
وبالإضافة إلى ذلك سنعمل على تطبيق سياسة الإحلال الوظيفي للكفاءات المؤهلة عوضاً عن التوظيفات الجديدة، بما ينعكس إيجاباً في زيادة وتيرة الإنتاج ويطور ويحسن من إجراءات العمل وينهض بأداء الهيئة.
بصورة عامة، يعتبر العنصر البشري ركيزة التنمية ويعتمد عليه الوطن في نهضته ونموه وارتقائه، وبلا شك تملك كوادرنا الوطنية من المؤهلات العلمية والقدرات والطاقات الكافية لصناعة المستقبل.
وقمنا في الفترة السابقة خلال هذا العام بتقديم حزمة من البرامج التدريبية والدورات التخصصية معنية بإدارة الوقت ومهارات التواصل والإقناع إلى جانب خدمة العملاء، وغيرها من الدورات الرامية إلى تطوير قدرات الموظفين بما يتوافق مع توجه الهيئة في المرحلة الحالية وبما يتسق مع متطلبات عمل الإدارات واستحداث إدارات جديدة أخرى.
ودشنت الهيئة البرنامج الوطني لتدريب موظفي تقنية المعلومات بالقطاع الحكومي وشمل تدريب 350 موظفاً من مختلف مؤسسات الدولة، بالشراكة مع مايكروسوفت وغيرها من الشركات المتخصصة، بهدف رفع كفاءة الكوادر الوطنية العاملة بهذا القطاع وتطوير قدراتها وإكسابها خبرات جديدة، تنعكس إيجاباً في زيادة وتيرة الإنتاج ويطور إجراءات العمل وينهض بأداء القطاع الحكومي.
وفي مجال خدمة العملاء، نظمت الإدارة دورة تدريبية للعاملين بالمكاتب الأمامية بخدمة بطاقة الهوية بعنوان «التميز في خدمة العملاء» ونُفذت الدورة بطابع جديد من نوعه في القطاع الحكومي، حيث تلقى الموظفون تدريبهم المباشر في المكاتب الأمامية دون انتقالهم إلى قاعة التدريب.
وفي نهاية فترة عمل الموظفين جرى قياس التغذية الراجعة والوقوف على جوانب الاستفادة المتحققة من خلال التطبيق العملي وجاء تقديم مثل هذه الدورات ليوائم المتطلبات العملية الخاصة بجميع العاملين بالمكاتب الامامية ومن يتولون خدمة العملاء بغية تحسين قدرتهم لتحقيق رضى العميل.
وفي إطار تعزيز التبادل العلمي والثقافي، استضافت الهيئة مؤخراً مجموعة من طلبة جامعة «أميتي الهندية» «Amity University» متخصصين في مجال نظام المعلومات الجغرافية، وتم تدريبهم في كافة إدارات الهيئة ومختلف التخصصات كالإحصاء والموارد البشرية والسكرتارية إلى جانب تقديم دورات إدارية محفزة للعمل معنية في إعداد الخطط والاستراتيجيات العامة وتنفيذ أهدافها.

- ما أبرز المشاريع التي عملت عليها «الموارد البشرية والمالية» في هذه الفترة؟
على ضوء ما يشهده التوجه الحكومي نحو تطوير أداء الموارد البشرية ورفدها بالكوادر والخبرات للرقي بالأداء المؤسسي ورفع إنتاجية الموظف الحكومي، فقد أنجزنا في إدارة الموارد البشرية والمالية بهيئة المعلومات والحكومة الإلكترونية مشروعاً رائداً في إطار تقييم أداء الموظف الحكومي باستحداث آلية هي الأولى من نوعها في الحكومة تعتمد على معايير محددة لترقية الموظفين ومكافأتهم على ما حققوه من أهداف مرحلية خلال فترة زمنية متفرقة بين القصيرة والطويلة.
وتقوم هذه الآلية على اعتماد 10 معايير يتم تقييم الموظف وفقها، ولكل معيار ثقل معين يكسبه الموظف بعد استيفائه لشروط الاستحقاق، حيث يتم من خلال هذه الآلية تصنيف الموظف المجتهد وأعماله المقدمة للهيئة بمعايير محددة «نقاط» ومن ثم يتم احتسابها في المحصلة النهائية لتحديد مستوى الموظف وعليه تباعاً نوع الترقية أو المكافأة التي سيحصل عليها.
فعلى سبيل المثال لو أخذنا معيار الشهادات التخصصية سنجد أن الموظف الحكومي إما أنه يحمل شهادة تخصصية أو أنه لا يحمل أي شهادة من هذا النوع أو أنه يحمل أكثر من شهادة تخصصية ومن ثم يسهل تحديد وضع الموظف من دون أن يكون لانطباعية المسؤول تجاه الموظف أثر.
وفي المقابل، هناك 7 معايير تخضع للتقييم الذاتي من قبل الموظف سيما أنها تستند إلى ما يملكه من مؤهلات وخبرات وما يمكنهإنجازه وتحقيقه من أهداف، والمعايير هي معيار الشهادات التخصصية، معيار المؤهلات الأكاديمية، معياران لقياس الفترات الزمنية للترقي والمكافأة، معيار المشاركة في اللجان ومعيار التقييم السنوي وهو الأثقل بين المعايير كافة، في حين تبقى 3 معايير خاضعة لتقييم المسؤول وجميعها قابلة للنقاش وهي تلك التي تتصل بإنتاجية الموظف وإسهامه في المشاريع التي تقوم بها المؤسسة.

- ما مزايا الآلية الجديدة في تقييم أداء الموظفين؟
تعد هذه الآلية كالبوصلة للترقي كونها تتصف بالشفافية ولا تخضع لذاتية المسؤول وانطباعاته عند تطبيقها واقعاً، إذ تخضع معايير التقييم إثقالها للزيادة والنقصان تبعاً لميزانية الترقيات وبناءً على الحوافز المرصودة للجهة الحكومية، كما أن آلية عمل النظام تستند على تحديد تاريخ محدد في السنة هو على سبيل المثال الأول من يوليو من كل عام يعد هو المرجع أو لحظة الإسناد الزمني والذي يتم فيه تقييم الموظف وفقاً للمعايير كافة طول السنة السابقة ليوم الإسناد.
علماً أنه تم عرض هذه الآلية على ديوان الخدمة المدنية وحظي المشروع بتأييد لجنة الترقيات لدراسة استحقاقات الموظفين للترقيات والمكافآت وإشادة من جهة الديوان، مشيراً إلى أن التجربة في مرحلتها الأولى حالياً وحال إخضاعها لمزيد من الدراسة المستفيضة سيتم العمل على تحويلها لنظام إلكتروني ميزته الحد من التدخل البشري ومن ثم تعميم التجربة على كافة المؤسسات الحكومية في حال أبدت رغبتها بذلك.

- ما أبرز إنجازات إدارة الموارد البشرية والمالية؟
لكل مؤسسة مشاريعها وإنجازاتها التي تفخر بها لا سيما تلك المشاريع والإنجازات التي تُتخذ نموذجاً من قبل مؤسسات وهيئات أخرى ويتم الاسترشاد بها في مختلف المؤسسات الوطنية خدمةً للوطن والمواطن وبما يحقق المصلحة العامة.
ومن أهم الإنجازات مشروع دراسة وخفض كلفة العمليات التشغيلية المقدمة للأفراد والمؤسسات ومنها خدمات بطاقة الهوية والذي اتخذته وزارة المالية نموذجاً يحتذى به من قبل المؤسسات الحكومية الأخرى، حيث تم استحداث عدد من الخدمات وإضافة خدمات إلكترونية لإصدار وتجديد بطاقة الهوية وغيرها، كخدمة إصدار بطاقة الهوية لخدم المنازل وخدمة الرقم الشخصي المميز والخدمة السريعة والتي ساهمت في تحويل العجز إلى وفر دفتري محصل من تلك الخدمات وبصورة غير مباشرة من هيئة سوق العمل. ومن الإنجازات التي تفخر بها الهيئة وكنا سباقين فيها، مشروع توظيف الكفاءات الذي حصل على إشادة من قبل ديوان الخدمة المدنية كونه برنامجاً مبتكراً يدعم سياسة الجودة في التوظيف والكفاءة للترقي، كما تم تبني مشرع نظام الدوام المرن وتطبيقه بصورة فعلية مطلع العام 2009.